Devoir d'initiation à la gestion

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Feuille d’identité

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Question 1

L’organisation scientifique du travail et  l’administration classique  sont deux thèmes qui promeuvent la productivité au détriment de plusieurs choses notamment l’aspect humain et  les travailleurs. Ils ont comme point commun entre autres l’autorité, la hiérarchisation ainsi que l’aliénation : «les travailleurs sont des instruments rationnels guidés par des motifs économiques et éthiques»^[1] .Depuis la nomination de Ricardo Semler comme chef d’entreprise sur SEMCO, cette dernière a reconsidéré tous les principes relatifs à l’organisation et l’administration. En effet SEMCO   s’est vue offrir beaucoup plus de droit et de flexibilité a ses employés. Clovis Bojikian , embauché comme directeur des ressources humaines par Semler affirme que :«Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation»^[2]. On voit par la que ce dernier veut stimuler la productivité par un environnement plaisant et reconnaissant à ses employé pour ainsi en tirer le meilleur. Chose  qui va à l’encontre   non seulement de  l’administration classique de  Fayol pour qui les buts de l’entreprises doivent primer sur les intérêts individuels, mais aussi l’organisation scientifique de Taylor du travail dont l’un des principes sont l’aliénation et le désintéressement des travailleurs.

 Aussi, l’entreprise  abolit  la hiérarchisation  et affiche clairement ses valeurs ,  on voit que  la démocratie, Le partage de profits et L’information( aussi appeler  Le manuel de survie)  font maintenant partie intégrante de ces derniers :  «Par la démocratie, Ricardo Semler entend le fait de  valoriser la sagesse des gens  Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision{…}Le partage de profit constitue la deuxième valeur de base chez SEMCO. Contrairement à d’autres organisations où le profit est automatiquement distribué aux actionnaires {…} le manuel de survie est disponible pour tout employé….Il s’agit donc d’un guide qui sert d’orientation pour toute personne qui désire en apprendre davantage sur cette entreprise brésilienne»

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 En faisant cela l’entreprise prouve  sa volonté de  promouvoir des valeurs  transparentes qui visent non seulement à créer un climat d’égalité et d’entraide entre les employés, mais aussi  à développer leurs sentiments d’appartenance et les faire sentir  impliqués et concernés par l’entreprise. Prenons l’exemple de la rémunération et du processus d’embauche, on constate que les employés bénéficient d’un réel  pouvoir de  participation puisqu’ils  ont leurs mots à dire sur « chaque nouvel embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs » et que «Une fois embauchés, les employés décident quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir»^[4] ce qui n’existe pas dans les deux principe de Fayol qui définit la hiérarchisation comme étant nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et  ou la division du travail fait rarement participer les employés au prise de décision  (Celle-ci sont prise principalement par les dirigeants) : «La division du travail entre la direction et les ouvriers est clair. La direction planifie, analyse et systématise les tâches. Elle choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération. Les ouvriers de leur côté, exécutent les taches de manières à atteindre les revenu les plus élevés »^[5].

En conclusion, on peut dire que l’entreprise Semco a révisé sa politique relative à   L’organisation scientifique du travail et  l’administration classique  et que  grâce à cet nouvel approche,  l’entreprise a pu augmenter sa production, améliorer son chiffre d’affaires et surtout stimuler et fidéliser ses employés.

Question 2

Le mouvement des relations humaines et du modèle participatif préconise l’aspect humain au travail .C’est un mouvement qui encourage non seulement la satisfaction des travailleurs mais aussi entre autre leur participation et leur motivation. On peut dire que l’entreprise semco a des points communs avec ce mouvement dans le fait de vouloir humaniser les conditions de ses employés et en remettant en question les modèles  formels classiques. en effet et comme on l’a mentionné a la première question ,une fois nommé PDG de l’entreprise semco, Ricardo Semeler a complétement  transformer les politiques et la façon de faire  de  celle-ci. elle est passée d’une structure  formelle, classique et hiérarchique a une structure basée sur L’association , le partenariat et prône des valeurs  comme la démocratie, Le partage des profits et la transparence : «Un vendredi de 1980, il convoque chacun des membres de la haute direction {…} Ensuite, il procède à une remise en question des processus de gestion {…} . Le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique»^[6]

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