C1 : Management stratégique des RH

C1 : Management stratégique des RH

DEFINITION DU MANAGEMENT

• Le management est l’art de réaliser et de rendre possible une vision. Autrement dit, c’est l’art de diriger, d’organiser, décider, gérer et accompagner les activités et les personnes dans une structure, dans le respect de ces valeurs, pour atteindre un but et des objectifs prédéfinis, tout en optimisant les ressources allouées.
• Manager, c’est faire faire, et non faire. (pour manager, apprendre à diriger, gérer… et laisser faire les autres => juste contrôler).

Le management ajd :

• La digitalisation des économies et des organisations remet en cause le management et invite les entreprises à revisiter leurs pratiques de management.
• Le manager devient un acteur clé du changement.

DEFINITION DU MANAGEMENT STRATEGIQUE

• Le management stratégique, c’est l’ensemble des décisions qui sont prises par la direction de l’entreprise, et qui ont pour but de définir la stratégie de l’entreprise. Ces objectifs stratégiques ont un impact à long terme et ont pour objectif d’assurer le développement et la pérennité de l’entreprise.
• Le management stratégique repose sur une double démarche : une analyse des ressources et compétences de l’entreprise permettant de dégager ses forces et faiblesses et une analyse de l’environnement de l’entreprise pr mettre en lumière les opportunités à saisir et les menaces à éviter.

DEFINITION DU MANAGEMENT OPERATIONNEL

• Ne pas confondre management stratégique et management opérationnel.
• Le management opérationnel, c’est l’ensemble des décisions prises par le personnel d’encadrement (chef de service, chef de département, contremaître, superviseur, cadre intermédiaire, cadre de premier niveau…), et qui permet de mettre en application les décisions stratégiques. Les décisions opérationnelles concernent aussi l’organisation et l’animation de l’équipe commerciale.
• Il convient de distinguer désormais : le manager qui s’occupe du management stratégique, et le leader qui s’occupe du management opérationnel.

RAPPEL EVOLUTION EN ENTREPRISE

Le paternalisme (usines à l’époque)

L’idée était :

• D’attirer et de conserver une main d’œuvre nombreuse
• De garantir un ordre social
• Concilier avec la logique de profit
• D’améliorer la condition matérielle et morale des ouvriers

PEC des activités sociales du personnel (logement, pensions de retraite, constructions d’école…)

Dispositifs dissuasifs et répressifs (respect des valeurs patronales et non remise en cause de l’ordre social)

// Le paternalisme prend concrètement X formes : des logements ouvriers loués à bas prix, des crèches d'entreprise pour permettre aux épouses de travailler, des hôpitaux, des écoles qui formeront les futurs employés, des caisses de retraite... Ces différents services ont X fonctions : ils doivent contribuer à asseoir chez l'ouvrier un sentiment d'appartenance à l'entreprise, ils doivent d'une part diminuer l'influence des syndicats en cours d'émergence et d'autre part, permettre à l'ouvrier de se concentrer sur son travail.

Le taylorisme (1846-1915)

• Division verticale du travail

C’est la séparation entre le travail d’exécution (les ouvriers) et le travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs du « bureau des méthodes »

• Division horizontale du travail

C’est la parcellisation des taches entre opérateurs. A chaque opérateur est attribuée une tache élémentaire, la plus simple possible, afin d’automatiser et d’accélérer les gestes.

• Le salaire au rendement
• Le contrôle du travail

// Le taylorisme repose sur une double division du travail. La division horizontale du travail consiste à parcelliser les taches en un ensemble de gestes simples et répétitifs confiés aux ouvriers. La division verticale isole les tâches de conception, laissées à la hiérarchie et les tâches d'exécution imposées aux ouvriers.

Le fordisme (1863-1947)

• Travail à la chaine
• La standardisation des produits (production de masse)
• Augmenter la rémunération à 5 dollars par jour contre 2 ou 3 auparavant (objectif : augmenter la consommation et éviter les démissions liées à la difficulté du travail à la chaine)
• Pdt cette période, l’approche dominante est celle d’une administration du personnel, articulées à des organisations tayloriennes et bureaucratiques.
• La vision de l’homme est utilitariste, elle s’appuie sur la fiction d’une main d’œuvre interchangeable.
• Mise en application d’un droit du travail qui s’étoffe et se complexifie.
• Prévenir et contenir les effets des conflits sociaux.

// Le fordisme est synonyme de travail à la chaine, et donc de production de masse. Ford augmente la rémunération à 5 dollars/jour (contre 2 ou 3 auparavant) => afin d’augmenter la consommation et éviter les démissions liées à la difficulté du travail à la chaine (turnover).

L’école des relations humaines ou la prise en compte de l’homme au travail

• Travaux de E. Mayo

Entre 1930 et 1950, ce courant va réagir contre l’Organisation Scientifique du Travail (taylorisme, fordisme), en montrant les limites et surtout en mettant en avant l’influence des facteurs d’ambiance et de relations sociales dans l’entreprise sur la productivité et le rendement => motivation des salariés.

• Pyramide des besoins de A.Maslow

• A partir des années 60, apparait la GRH. Notions de négociations, de carrière, de promotion, de fidélisation, ou encore de groupes de production semi-autonomes.
• La notion de GRH en tant que telle n’émerge que dans les années 80.

Apparition du terme ressource : mobilisation du personnel.

Le personnel devient une source de création de valeurs et non plus un coût à minimiser.

• Depuis les années 2000, il est nécessaire pr les entreprises d’être innovantes, ce qui implique qu’elles disposent de compétences rares.

La fonction RH devient un acteur clé. Son rôle : développer le capital humain de l’entreprise pour lui assurer un avantage compétitif durable.

LE MANAGEMENT STRATEGIQUES DES RESSOURCES HUMAINES

Le management des RH ajd

Expert administratif et gestionnaire des gaspillages

Partenaire des salariés : Les 5 E : équité, employabilité, éthique, écoute, épanouissement

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