ADM 1002 Travail noté 1

Question 1 : En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

Pour commencer, les principes de l’organisation scientifique du travail s’appuient sur cinq propositions, le premier étant que la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche se fait à partir d’une analyse scientifique des temps et des modes opératoires (Bédard, 2011, p.37). SEMCO remet en question cette première proposition, en permettant à leurs employés de planifier leurs horaires selon convenance : « […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. » Il devient donc difficile d’analyser le temps que prend chaque employé pour effectuer une tâche si chacun travaille à un rythme différent en fonction de l’heure de la journée, par exemple.

La deuxième proposition aborde le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque employé (Bédard, 2011, p.37). SEMCO, de son côté, a une tout autre approche : « […] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples […] » Cette méthode, bien qu’ayant plusieurs avantages, ne correspond pas du tout à la proposition originale de Taylor. En effet, selon lui, chaque employé doit être spécialisé pour augmenter l’efficacité et le rendement de l’organisation.

Le quatrième principe proposé par Taylor mise sur la formation, le suivi et le contrôle permanent du personnel. Toutefois, SEMCO n’effectue aucun suivi et ne garde aucun contrôle sur les activités de leurs employés. L’organisation repose sur un système de confiance et d’autonomie, ce qui va complètement à l’encontre du quatrième principe de Taylor. « Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides, car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004). »

La quatrième proposition suggère la mise en place d’un système de salaire proportionnel au rendement. Toutefois, SEMCO remet sérieusement ce principe en question, en laissant la liberté à ses employés de choisir son mode de rémunération parmi onze différentes formes. « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. » Selon Taylor, la méthode de rémunération la plus efficace consiste à l’augmentation du salaire proportionnellement au rendement. La méthode utilisée par SEMCO ne correspond donc pas du tout à ce principe.

Finalement, le cinquième principe propose la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent (Bédard, 2011, p.37). Cependant, ce principe a été mis de côté lors d’une situation de crise qui a poussé les employés à effectuer plusieurs tâches hors de leurs compétences pour éviter que l’entreprise ferme. « Ça ne me dérange pas de passer une demi-heure par jour à faire le ménage dans les toilettes ou dans les bureaux. Tu comprends, si on suit ce plan, la compagnie n’aura besoin de renvoyer personne. » On peut très bien observer que la division systématique des tâches prônées par Taylor a été remise en question pour pallier à une situation de crise.

Ensuite, l’administration classique de Fayol comporte quatorze principes généraux, bien qu’ils ne soient ni rigides ni absolus. Sans tous les nommer, nous ferons un survol de certains principes qui ont été remis en question par l’entreprise SEMCO.

Premièrement, abordons le principe de la hiérarchie. Fayol estime que celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement d’une entreprise, principalement pour des raisons de transmission de l’information et d’unité de commandement (Bédard, 2011, p.41). Cependant, lors de la restructuration organisationnelle, plusieurs postes hiérarchiques ont été abolis, et l’organigramme, éradiqué. « Les organigrammes ont certes leur place dans l’entreprise moderne – je veux dire bien à l’abri, enfermé dans un tiroir. (Semler, 1993, p.216.)» Les employés ont été divisés selon quatre catégories d’emploi et via une structure établie en cercles de concentration. Par la même logique, les principes d’unité de commandement et de direction ne sont pas respectés, puisque les employés n’ont pas de supérieur immédiat à qui se rapporter.

Également, Fayol croit que la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les employés consentent à faire (Bédard, 2011, p.41). Toutefois, et comme mentionné plus haut, SEMCO offre le choix de onze formes de rémunération possibles et permet même la combinaison de plusieurs d’entre elles. Donc, un employé qui a l’intention de donner le moins d’effort possible peut choisir un mode de rémunération à l’heure, tandis qu’un autre plus motivé peut décider de gagner son salaire à la commission. Cela ne correspond pas au principe défini par Fayol.

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