Étude de cas: GPEC EUROGLOBAL

CAS GPEC EUROGLOBAL

Contexte Vous travaillez au sein d’un groupe européen « EUROPGLOBAL » très diversifié dans ces activités (assurances, banques, industries, sociétés de consulting). Il compte parmi ses filiales une société d’assurances et une société de conseil en placement financiers. Le groupe représente en lui-même plus de 25 000 salariés (international inclus)

Vous centralisez au siège les demandes des filiales sur des perspectives tant stratégiques qu’opérationnelles.

• Pour la société d’assurance, Mme Janeyr de RIHO, Responsable RRH, est actuellement en congé maladie longue durée, son assistant, M. KEZAKO est dépassé par les demandes des collaborateurs mais aussi par sa propre méconnaissance des volets évaluation et formation. En effet, il est consultant en recrutement, uniquement dédié à cette tâche habituellement. La société d’assurance compte environ 5000 collaborateurs (53% d’hommes et 47% de femmes). Les agences sont volontairement situées dans des immeubles de quartiers de standings ou d’affaires, le style haut de gamme est volontairement revendiqué tant dans les prestations (plus onéreuses que les concurrents type AXA ou GAN) que dans les formes (le personnel doit être « à la hauteur ».

• Pour la société de conseil en placement financiers, elle dispose de compétences dans les domaines de l’Epargne, de la Finance, et de l’Immobilier de Défiscalisation. Elle a pour vocation de représenter et défendre les intérêts de ses 22000 clients. Cette société atteint aujourd’hui un effectif de 310 collaborateurs à travers la France, pour répondre au succès croissant de ses produits financiers. MME BURGIN, DRH de la Société, doit faire face à un développement rapide de la société et répondre à diverses obligations administratives.

MISSION

Madame BURGIN souhaite la mise en place d'une démarche de GPEC. Elle estime cette démarche nécessaire pour accompagner le développement de l'entreprise de manière efficiente. Elle veut, par conséquent, engager la négociation d'un accord et renouveler cet effort tous les ans.

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- Etablir la liste des outils dont vous aurez besoins pour vous aider à formaliser les mouvements du personnel.

Indicateur tableau de bord social

Cet outil est un recueil de fiches pratiques, organisées en 8 familles d’indicateurs : effectifs, âge et ancienneté, mouvements de personnel, formation, budget, absences santé et sécurité au travail et pilotage de la masse salariale. Il comporte les colonnes « prévu », « réalisé » et « écart ». Il est illustré de graphiques pour visualiser par exemple l’évolution du mouvement du personnel.

REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL

Un registre du personnel est un registre obligatoire pour toute entreprise où sont consignés tous les mouvements du personnel: entrées: personnel en CDI, en CDD, en contrat d'apprentissage, de qualification, alternance; sorties: qu'il s'agisse de démission, de licenciement.. Ce registre doit être tenu à jour en permanence et être susceptible d'être présenté à tout moment à l'inspection du travail.

Pyramide des âges

Une pyramide des âges est avant tout la représentation par âge et par sexe d'une population. C'est une façon pratique d'illustrer d'une population. Faire une pyramide, c'est faire un graphique du nombre d'hommes et de femmes de différents âges. C'est une sorte de diagramme à barres horizontales avec des données pour les hommes à gauche et celles des femmes à droite.

Organigramme prévisionnel

L’organigramme prévisionnel pour but d’aider les gestionnaires à faire un choix objectif lorsque vient le moment de promouvoir un employé ou encore lorsqu’un travailleur doit être remplacé. Autrement dit, c’est une façon visuelle de déterminer la disponibilité de la main-d’œuvre à l’intérieur de l’entreprise. De plus, cet outil met en évidence les postes où un besoin de relève s’impose. À cet effet, l’utilisation de l’organigramme prévisionnel privilégie le recrutement à l’interne et par conséquent, favorise la mobilisation des employés et diminue les coûts quant au recrutement de personnes externes.

Logiciel de gestion Rh Module compétence

PLAN GPEC

Le plan GPEC qui va permettre d’éclairer les entreprises et les salariés sur les tendances d’évolutions de l’environnement économique, démographique, réglementaire et technologique ; les accompagner par l’activation des ressources des outils de la branche ; informer sur l’emploi par bassin d’emploi.

CARTOGRAPHIE DES METIERS

Elle est un outil qui dresse un inventaire de tous les métiers présents dans l’organisation. Il est important pour les Gestionnaires du personnel de connaître les métiers des salariés, et comment ils se répartissent au niveau de ces différents métiers ainsi que les implications organisationnelles de ceux-ci dans la recherche de la performance. A la suite, des anticipations peuvent être décidées et donner lieu aux actions RH telles que la formation, la réorganisation, le recrutement et la mobilité (interne ou externe)

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