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RIN1016

Question 1 (3 pages)

L’objectif visé par la mise en place de cette nouvelle prime était accroître la motivation et incité les employés a l’effort. La mise en place de la prime individuelle a eu plus d’effet néfaste que de bienfaits. Le directeur d’usine avait déjà soulever le point que ce genre de prime aurait probablement un effet positif sur la quantité mais pas nécessairement sur la qualité. En effet, la prime qui représentait 30% de la rémunération total a eu pour effet de faire augmenter les coûts reliés a l’absentéisme, diminution de la qualité du produits, diminution du climat de travail et augmentation de la fraude.

Afin de s’assurer de faire les bons choix en contexte de changement a la politique de rémunération, il faut tout d’abord savoir qu’est-ce que les employés veulent? Dans une situation tel que celle chez Houblons Desprez, les employés, lors de l’enquête, se sont dit généralement satisfaits de leur salaire en comparaison a d’autres employés dans le même secteur. Ils se sont dit satisfait des conditions et privilégié de travailler pour une entreprise facilitant la conciliation travail et vie personnel. Le sondage révèle que les points négatifs soulevés par les employés étaient principalement au niveau des assurances collective et de la mise en place d’un régime de retraite.

La recommandation de remplacer la prime au rendement part un partages des bénéfices devrait avoir une effet positive sur, en autre, le travail d’équipe, la collaboration et la diminution des coûts indirectement lié au prime individuelle tel que l’absentéisme et la fraude. Puisqu'il s’agit d’une prime versé selon le rendement de l’entreprise, la compétition entre les employés sera diminué.

Monsieur Desprez est préoccupé par l’augmentation des coûts de main d’œuvre et les augmentations des coûts des avantages sociaux a long terme. Puisque qu’il s’agit d’une participation au partage des bénéfices de l’entreprise, si la compagnie affiche des bénéfices supérieurs a l’année précédente, la prime sera alors calculer sur ce bénéfice. Selon les chiffres marginales, oui la rémunération total augmentera, mais si nous y allons avec le pourcentage accorder a la rémunération, l’augmentation ne sera que minime puisque le bénéfice augmentera également. Dans une certaines mesures, les coûts de main d’œuvre, si on les comparent a ceux de la rémunération selon la prime au rendement, devrait même diminuer. En effet, les coûts de l’absentéisme, les coûts relatif a la Csst et a la fraude devrait diminuer de façon significative.

Selon St-Onge (2014), malgré que la mise en place d’un tel système requiert beaucoup de temps et d’énergie. Cette structure requiert de fixé des objectifs clairs en terme de résultats attendus et les moyens pour les atteindre. Les effets positives sont très important et surtout très pertinent dans le cas de Houblons Desprez. L’objectif premier que Houblons avais énoncé lors de la mise en place de la prime individuelle était la motivation au travail et l’incitation a l’effort, la rémunération variable selon le rendement de l’entreprise atteint beaucoup plus les objectifs visées par l’entreprise selon St-Onge (2014). Une amélioration de la performance organisationnelle aura un effet positif sur le climat de travail et la coopération entre les travailleurs. De plus, cette stratégie offre l’opportunité aux dirigeants de Houblons Desprez de prendre le temps de communiquer avec les employés.

Selon St-Onge 2014, les avantages majeurs, qui s’applique a l’entreprise Houblons Desprez, a opté pour une rémunération variable basée sur la performance collectives sont l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise et facilite l’attraction et la fidélisation des employés. On parle ici de la théorie de absorption des chocs de Weitzman (1987) qui stipule que la participation aux bénéfices s’avère une politique monétaire et fiscale importante permettant de controler l’inflation et de réduire les effets négatifs sur la taux d’emploi. (st-Onge 2014) Selon la théorie du triangle de fraude de Beasley et al., 2001 ; Free et al. 2007) les effets négatifs tel que la fraude résulte bien souvent dans des contextes de pressions au sein de l’entreprise. Dans le cas de Houblons, la pression ne venait pas des dirigeants mais bien des pairs au sein même de l’entreprise.

L’idée de Madame Desprez d’implanter une rémunération de type partage des bénéfices aura un effet positifs sur les relations de travail comparativement a la prime au rendement individuel. Du coté des employés, les demandes n’abondaient pas nécessairement en ce sens. Un hybride entre le partage des bénéfices et un régime de retraite par exemple, pourrait créer une satisfaction supplémentaire puisque les besoins des employés sont pris en compte dans les décisions. Les employés désiraient une régime de retraite a cotisation déterminé, mais l’entreprise pourrait déjà opté pour un régime de retraite a cotisation basé sur les performances de l’entreprise. Une situation gagnante-gagnante et pour les employés qui ne voulaient spécifiquement augmenter leur taux de salaire, mais plutôt pensée un peu plus loin sur l’aspect avantage de travailler chez Desprez. Dans un certain décorome, un souper accompagné d’une divulgation des résultats pourraient aussi faire preuve d’une belle reconnaissance. Bien que la rémunération viennent satisfaire des besoins extrinsèque, le besoin de reconnaissance ou récompense intangible nécessite Etre également envisager. Selon le enquêtes mener par Madame Desprez, les salariés en générales sont fier de travailler pour un entreprise.

Question 2 (2 PAGES)

Il est vrai que de donner un panier aux employés est beaucoup plus simple d’implanter que un régime tel que le partage des bénéfices. Les coûts et le temps a investir dans ce genre de mise en place est très long et coûteux. Une reconnaissance de ce genre nécessite peut de moyen et vise a combler un besoin intrinsèque de reconnaissance des employés. Selon la théorie des attente de Vroom 1964 et du renforcement de Skinner 1974, les employés sont davantage motivé a améliorer leur rendement dans un contexte ou il y a un lien entre leur rendement et les récompenses. Dans ce cas-ci, il est difficile de lier la récompense au comportement souhaiter, car il n’est pas mentionné qu’il y aura une divergence de récompense entre les employés performant et les employés ‘’régulier’’. Un effort supplémentaire n’apportera

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