Les Assurances Sécuriplus

Les Assurances Sécuriplus

Question 1 :

L'entreprise Sécuriplus est une entreprise qui correspond aux principes de la division du travail et de l'organisation scientifique du travail sur plusieurs points. Tout d'abord, il s'agit d'une organisation complexe qui comprend plusieurs départements dans lesquels il y a un grand nombre d'employés en charge d'effectuer différentes tâches administratives dépendantes les unes des autres. Il est donc impératif, pour le bon fonctionnement de chaque département et l'atteinte des normes de rendement, qu'il y ait une répartition des tâches claire et concise entre les gestionnaires et les employés de façon à atteindre les demandes de la direction. C'est bel et bien le cas chez Sécuriplus. Comme illustré dans la figue 1 et la figure 2 du texte, « chaque division avait sa propre direction, son équipe de vente, ses services administratifs et son personnel de bureau »^[1]. L'organisation comprend un service de courrier, un service de réclamations/médicaments, des commis aux réclamations et un service de chèques. Bref, la séparation des tâches est claire. Ceci étant dit, Sécuriplus faisait face à plusieurs problèmes liés aux frais d'administration, une productivité trop faible, et les heures de travail gaspillés sur des tâches non productives. Pourtant l'entreprise couvre un autre grand principe de Taylor qui dit  « Qu'il incombe donc à la direction de réaliser la microanalyse des tâches et d'accroitre l'efficacité du travail grâce à la planification »^[2], en dotant ses employés des meilleurs systèmes sur le marché et en effectuant des analyses régulières pour tenter d'assurer une organisation optimale du travail. Donc où est le problème ? Cette question m'amène à mon prochain point. Comme le propose le système de Taylor, il doit y avoir de la formation du personnel et un suivi continu de celui-ci. Ceci est à mon avis une des priorités que chaque entreprise devrait avoir. À quoi bon établir une bonne répartition des tâches si celles-ci ne sont pas faites de la bonne façon ? Dans la description de la situation par M. Blanchette dans le texte, il mentionne avoir investi plusieurs milliers de dollars en formation interne et plus de 10 heures de formation pour chaque employé à la suite de l'instauration des nouveaux systèmes.

Il mentionne aussi la présence d'un manuel de formation sur lequel ils peuvent s'appuyer en cas de besoins. Ceci vient couvrir l'aspect de formation proposée par Taylor, mais y a-t-il vraiment un suivi continu face à cette formation mis à part les messages haineux de leur gestionnaire ? Pourquoi certains employés mentionnent-ils être inconfortables avec les systèmes si tant d'argent est investi dans la formation ? Nombreux sont les avantages d'une bonne formation continue des employés d'une entreprise et dans un marché où la concurrence est de plus en plus féroce, beaucoup d'entre elles semblent vouloir y investir moins de temps et d'argent. Pourtant,

« La possibilité pour les employés de se former continuellement apporte aussi un effet positif sur leur rendement. Les différentes lacunes de rendement sont en effet limitées par l’enrichissement et la mise à jour de leurs connaissances et compétences. L’amélioration du rendement sera aussi attribuable au désir de l’employé de démontrer la pertinence de la formation. Appréciant ce que l’organisation lui aura offert, il voudra la remercier en mettant à l’oeuvre le résultat de la formation »^[3] .

Ceci dit, nous vivons dans un monde où l'important c'est de faire le plus d'argent possible le plus rapidement possible et ceci parfois, au détriment des salariés. Ce qui m'amène à une autre facette du Taylorisme avec lequel je veux faire un lien au cas de Sécuriplus. Le recrutement de l'individu le plus apte à accomplir la tâche. Étant une entreprise, ne devrait-on pas investir dans les ressources humaines déjà établies dans l'organisation et miser sur l'apprentissage et l'expérience ? Si l'on se réfère à M. Blanchette par ses commentaires tels que « Je lui ai dit de se mettre à l'ouvrage et de s'arranger pour comprendre faute de quoi elle devra se chercher du travail ailleurs » ou bien « J'entends bien changer les choses et améliorer la performance autour d'ici et tant pis s'il faut congédier chacun des commis du service pour y arriver ! »^[4], la seule solution qu'il semble avoir face à la situation c'est de licencier qui que ce soit qui n'atteint pas le rendement voulu pour le remplacer par quelqu'un qui est plus "apte" à accomplir les tâches. Il s'agit d'une façon, je suppose, de tenter de trouver des individus plus compétents, mais est-ce la façon optimale d'y arriver ?

Pour conclure, Sécuriplus semble fonctionner sous quelques principes fondamentaux de Taylor tels que la division des tâches ou la recherche de la meilleure méthode pour réaliser celle-ci, mais certaines sont absentes comme la mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement par exemple. De plus, les méthodes entreprises pour la formation du personnel semblent consister d’un manque de soutien du gestionnaire.

Question 2:

Tout d’abord, la division du travail. Un peu comme Taylor, Fayol mentionne l’importance de celle-ci. Selon lui par contre, il ne s’agit pas seulement d’une division claire des tâches entre la direction et les ouvriers, mais qu’il importe que les travailleurs soient spécialisés de façon à devenir plus expérimentés et donc plus productifs. Sécuriplus semble suivre ce modèle ayant des employés spécialisés dans chacune des tâches à accomplir comme démontré dans la figure 1 et 2.

L’autorité et la responsabilité:

Il s’agit d’un principe qui donne le droit au cadre supérieur de donner des ordres et le pouvoir de les faire exécuter. M. Blanchette, dans son rôle de directeur des réclamations des médicaments, a le pouvoir décisionnel au sein du département. Comme le démontre l’extrait suivant, « Je lui ai dit de se mettre à l’ouvrage et de s’arranger pour comprendre faute de quoi elle devra se chercher du travail ailleurs »^[5], il exerce sans retenue son pouvoir d’autorité lui ordonnant de se mettre au boulot faute de quoi il y aura sanction. Fayol dit aussi: « il n’est point d’autorité sans responsabilité ».^[6] Je soutire de cet extrait que peu importe le niveau de l’échelle hiérarchique de l’entreprise dans lequel tu te positionnes, quand il y a problématique, tous les joueurs, incluant le gestionnaire, devraient prendre part de responsabilité.

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