Les étapes du recrutement

Le recrutement

1. Les huit étapes de recrutement

1.Fiche de poste : recueillir le besoin de l’entreprise

2.Fiche de profil : Trouver la personne idéale qui va répondre à ce besoin

3.Source de recrutement : Déterminer quel sont les différentes possibilités pour trouver le candidat

4.Moyen de recrutement : Sélectionner d’après ses sources le moyen de recrutement approprié

5.Campagne de recrutement : Celle-ci permet de recevoir des candidatures

6.Selection : Sélectionner des candidatures

7.Decision

8.Intégration

1. Étape 1 : La fiche de poste (en interne de l’entreprise)

Définir le besoin de l’entreprise et décrire le poste en question

Ce qu’on va mettre dans une fiche de poste :

• Mission générale
• Responsabilités : le plus précis possible (acte à réaliser)
• Positionnement dans la structure (hiérarchie, avec qui on est en contact en interne et externe)

On peut mettre aussi

• Rémunération
• Conditions matérielles
• Contraintes spécifiques

1. La fiche profil

Faire un portrait-robot du candidat idéal

Pour cela il faut :

• Formation/ Qualification (BTS, BAC+5…)
• Expérience professionnelle (2 ou 3ans d’expérience)
• Compétences attendues (parler anglais, programmation informatique)
• Personnalité (autonome, travail en équipe…) qui correspond au poste
• Condition particulière (zone géographique, rémunération, perspective d’évolution)

Il faut hiérarchiser les besoins de 1 à 4 (compétence indispensable) par exemple pour savoir quelle compétence est le plus importants pour des fiches de notation a la fin de tous les entretiens

Les erreurs à ne pas commettre :

• La surcote : demander un peu trop au candidat pour le poste (surestimer le poste)
• Le clonage : recruter toujours le même type d’individu

1. Les sources de recrutement

Où trouver le candidat idéal ?

• Dans l’entreprise même
• Réseau et piston
• Agence de recrutement
• Chasseur de tête : rechercher un profil rare, démarchage de personne déjà en poste
• Agence de recherche d’emploi : Pole emploi
• École/ forum
• Portefeuille de candidature

1. Les moyens de recrutement

Il y a différents facteurs pour savoir quel profil sélectionné

Quel acteur va chercher le candidat idéal ? (Service interne de recrutement)

Cela va dépendre aussi du budget comme les agences d’emploi ou les candidatures spontané

Cela va dépendre du temps (un processus de recrutement prend du temps)

Cela va dépendre aussi de la rareté du profil (plus le profil est rare plus le profil sera dure a chercher donc il faut aller dans les agences de recrutement)

1. La campagne de recrutement

Il faut attirer le candidat idéal donc diffusion des besoins de l’entreprise (campagne de communication de l’entreprise : image de l’entreprise dans la publication du poste)

Une annonce sur internet :

• Moins couteux
• L’offre est beaucoup plus flexible (elle peut changer à tout moment on peut revenir en arrière)
• On reçoit beaucoup trop de candidature

La structure de l’annonce :

• Présentation de l’entreprise (secteur, CA, nom de l’entreprise)
• Titre du poste (masculin ou féminin : obligation légale, exemple : employé de bureau)
• Environnement et mission du poste (les conditions dans laquelle la personne va travailler, exemple : a la tête d’une équipe…, les missions du poste récapitulatif
• Profil recherché (caractéristique qu’on a mis seulement en prioritaire)
• Informations complémentaires (a qui on s’adresse, ou est baser le poste, le type de contrat, le salaire)

1. La sélection

Il y a de nombreuses possibilités (comme des test) en fonction des entreprises

Il y 6 tests standards :

• Les entretiens de recrutement : L’entretien non structurer (discussion), l’entreprise structurer (guide d’entretien, grille d’évaluation, on suit l’ordre des questions), l’entretien situationnelle (mettre le candidat en face d’une mission qu’il fera)
• La prise de référence (contacter un ancien employeur)
• Assessment center (centre ou le candidat doit réaliser sa tâche en environnement de travail)
• Test de connaissance et compétences dans un domaine particulier (test théorique comme une étude de cas, test d’attitude comme un maitre-nageur, test d’aptitude (test de mémoire, l’intelligence émotionnel)

Il y a d’autres tests originaux :

• Morphopsychologie : étude du trait du visage
• Tache d’encre de Rorsach (une image en forme de tache d’encre et dire a quoi sa ressemble)
• Graphologie

On sélectionne environ 5 dossiers pour des entretiens et après on en présente 2 a la direction

C’est un processus de sécurisation du recrutement

Il y a aussi des baies qui va venir compromettre le processus de recrutement :

• L’effet de halo (se focaliser sur des critères sans tenir compte des autres, exemple : on veut a tout prix un Bac+ 5)
• L’effet Pygmalion (l’entretien ne sert pas à confirmation ses attentes, apriori sur le candidat)
• L’effet de projection (voir chez un candidat ses qualité et ses défauts qu’on a aussi, le candidat me ressemble)
• L’erreur fondamentale (attribuer au candidat et sa personnalité certain comportement qui sont due au stresse ou a la situation)

Préparation de l’entretien :

• Établir une liste de Must
• Sélectionner les CV
• Liste des compétences indispensable

Lors de l’entretien :

• Savoir s’il a bien les compétence pour le poste (Can do : le candidat doit savoir faire, Fit : la personnalité du candidat convient avec l’entreprise)
• Will do : aspiration pro et perso du candidat, ce qu’il a envie de faire

Pour conclure l’entretien :

• Il doit d’autoévaluer (dans quel domaine on vous demande le plus conseil)
• Question de déminage (il y a-t-il dans votre parcours professionnel un évènement que nous devons connaitre maintenant ?)
• Aspiration du candidat et le poste (en quoi ce poste vous convient ? Quelle contribution dans le poste ?)

1. La décision

Validation par la hiérarchie

On peut laisser une part de subjectivité

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