FORMATION ET COMPÉTITIVITÉ ÉCONOMIQUE

ECO 3004 –FORMATION ET COMPÉTITIVITÉ ÉCONOMIQUE

TRAVAIL NOTÉ 1

VERSION 2

ECO 3004- Formation et Compétitivité Économique TN1

1.- Le Centre Réréotouristique offre 2 types de formation . La première est offerte l’embauche et l’autre à des fins de perfectionnement (ou changement de fonction à l’interne)

Le changement de propriétaire ainsi que la nouvelle gestion mise beaucoup sur la formation pour “fidéliser sa clientèle et assurer sa rentabilité.”1. Tel que décrit, les pratiques de formation visent à accroître l’autonomie et l’assurance des employés. Cependant, les ressources financières limitées du Centre sont un obstacle au développement des formations ou des outils de formation souhaités. “En résumé, les formations actuelles du centre récréotouristique ne sont pas tout à fait complètes, et le manque de ressources financières crée de véritables obstacles pour l’implantation de projets de formation plus élaborés”2

Il existe présentement 2 types de formation, “1) une à l’embauche: 2) une formation spécialisé et occasionnelle pour améliorer l’accomplissement des tâches quotidiennes (perfectionnement) ou encore lorsque de nouvelles fonctions s’ajoutent aux tâches habituelles.”3 Les 2 types de formation sont de courte durée (1 à 2 jours) et donnent au personnel des bases afin d’être efficace dans leurs fonctions. Par contre, ces formations laissent peu de place au développement plus poussé des compétences des employés afin que

ceux-ci puissent démontrer d’autres habiletés.

Il est important ici de “séparer” les 2 types d’emploi du Centre. ll y a les emplois à temps plein régulier et les emplois saisonniers à durée déterminée. Les attitudes, perceptions et la participation des employés en ce qui concerne la formation sont directement reliés au roulement du personnel et au caractère saisonnier des emplois.

Comme le Centre souhaite une expansion de ses activités, il doit investir davantage dans les différentes formations de ses employés réguliers.

Il est noté que les employés désirent des formations liés aux tâches quotidiennes: “ en effet les employés ne prisent pas une formation s’éloignant de leurs tâches quotidiennes.”4 Il est donc important pour la direction du Centre de “motiver” les employés à valoriser une formation plus large et plus englobante afin de maitriser non seulement leurs tâches mais de nouvelles technologies ainsi que des changements évolutifs dans leur travail. L’investissement dans l’appropriation de compétences transférables est une solution à prioriser pour le Centre: “D’ailleurs une certaine polyvalence dans l’accomplissement des tâches du personnel n’est pas exclue”5 En effet, la collaboration est très présente entre les différents services du Centre récréotouristique et vient donc appuyer la nécessité de valoriser les compétences transférables.

En ce qui concerne les employés saisonniers, il devient plus difficile pour l’employeur d’offrir des

formations diversifiées et axées sur le “long terme”. Du même coup, l’intérêt des employés saisonniers pour la formation est beaucoup moins important. Il est donc utile pour le moment de poursuivre avec des formations précises et axés sur le quotidien. Prenons l’exemple des étudiants “moniteurs” de ski, ceux-ci sont déjà aux études à temps plein la semaine et occupe ce travail le weekend. Il est donc difficile de motiver ces étudiants à suivre des formations dans leur temps libre et surtout si ce n’est pas directement lié à leurs tâches et encore moins si ce n’est pas rémunéré. Ma recommandation serait de vérifier l’intérêt des employés saisonniers à développer diverses compétences dans leur travail. Ceci demande donc des habiletés de “coach” des superviseurs afin d’offrir ou de former les employés saisonnier. Il est donc recommandé à ce moment d’offrir à ces employés une formation liée aux tâches et d’introduire à l’embauche ou dans les entretiens (périodes déterminées) avec les superviseurs, une section axée sur le développement des compétences.

Le Centre récréotouristique valorise donc la formation pour “les bonnes raisons” . Dans un contexte de ressources financières limitées, il faut revoir les priorités et investir aux bons endroits. Créer des formations auxquelles les employés ne se présentent pas n’est pas rentable. Les employés interviewés ont donné une partie de la solution en ce qui concerne la formation. Il faut susciter l’intérêt des

employés aux différentes formations. Pour ce faire, il faut respecter et accommoder les horaires des employés le plus possible (formation rémunérée et pendant les heures de travail). De plus, la création d’outils internes (un guide pour les différentes formations, de l’autoformation, plus de formations ”sur le tas”-en milieu de travail...) et l’investissement dans les outils technologiques (formation Web, site intranet de collaboration) peuvent aider à minimiser le temps de formation “en groupe” et mieux s’adapter aux horaires de chacun.

2- A. Une entreprise qui adopte une stratégie offensive doit "investir massivement dans le domaine de la formation, de la R et D, de l’innovation"6

Dans une stratégie tout à fait inverse, les entreprises qui optent pour une stratégie défensive tentent à " réduire leurs coûts de main d’œuvre au maximum pour concurrencer les pays émergents"7.

Dans le cas qui nous concerne, le Centre récréotouristique désire adopter une stratégie offensive sans avoir les ressources financières nécessaires à sa réussite immédiate: "les formations actuelles du Centre récréotouristique ne sont pas tout à fait complètes, et le manque de ressources financières crée de véritables obstacles pour l’implantation de projets de formation plus élaborés. Cela a des retombées négatives sur ses pratiques de formation, car elles ne peuvent être développées telles qu’il serait souhaitable qu’elles le soient"8

Par contre, la volonté d’y arriver est

présente et les efforts sont effectués dans ce sens. Il faut cependant noter que l’investissement “massif” dans la formation, les technologies et l’innovation est limitée par l’accès aux ressources financières appropriées.

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