En fait, les changements consistent en une mise en avant des intérêts et des idées des employés.

Question 2

À la première question j`ai tiré certains extraits du cas La Semco qui remets en question l`organisation scientifique du travail (Taylor) et l`administration classique (Fayol). Certains de ces extraits correspondes, cependant, à des postulats du mouvement des relations humaines et du model participatif.

Comme exemple nous pourrions dire que l`extrait : « En fait, les changements consistent en une mise en avant des intérêts et des idées des employés. » (La Semco, p.2), correspond avec le modèle participatif, puisqu`il favorise la participation des employés aux prises de décisions, à la formulation des politiques et fait appel aux capacités intellectuelles, techniques et humaines qui seraient autrement inutilisés ; ce n`est pas tellement la qualité des décisions prises, mais plutôt la disposition d`accepter et d`adhérer aux décisions prises dont ils sont coauteurs qui constitue l`avantage fondamental (p.65). D`ailleurs, Semco a mise en place les initiatives « Out of your mind » et « Whyway », qui vise l`émergence et la proposition de nouvelles idées par les employés (La Semco, p.14).

La pensée des auteurs du mouvement des relations humaines est d`améliorer le climat social (inclure le facteur humain) dans le but d`augmenter la productivité. Selon eux la satisfaction des employés à un plus grand effet sur la production que les dimensions physique ou économiques (p.52-53). Clovis Bojikian, DRH chez Semco, adopte aussi cette philosophie : « Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n’était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives. » (La Semco, p.4 ; Clovis Bojikian, Cité par Fisher, 2005.) De même que, selon le modèle participatif, « […] la participation fait du subalterne un décideur et accroit non seulement sa satisfaction mais aussi sa motivation au travail. » (P.64.)

La démocratie est l`une des valeurs fondamentales de l`entreprise Semco. « Nous demandons tous de la démocratie dans tous les autres aspects de nos vies et de notre culture. Les gens sont considérés comme adultes dans leurs vies privées, à la banque, à l’école de leurs enfants, avec la famille et entre amis — alors pourquoi sont-ils tout d’un coup traité comme des adolescents au travail ? » (Semler, 2004 ; La Semco, p.6.) Ceci concorde avec le modèle participatif, pensons à McGregor (1960) qui préconise qu`un leadership démocratique est plus proche, selon lui, de la véritable nature humaine et il est plus souple en vue de la réalisation de la finalité organisationnelle (p.64).

Une autre des valeurs fondamentales de l`entreprise Semco est la transparence de l`information (Semler, 1993 ; La Semco, p.7) : « La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. […] Selon le chef de la direction, personne ne peut s'attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu'il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés […] » (Pozzebon, 2008 ; La Semco, p.8). Selon les chercheurs de l`Institute for Social Research, un système de gestion basée sur la participation semble être plus efficace, car il stimule l`échange d`information (p.62) ; les communications émanent de tous les niveaux et s`effectuent dans toutes les directions (p.64).

Le modèle participatif suppose « la création de groupes ayant des pouvoirs collégiaux et liés entre eux […] ils peuvent aussi comporter des comités temporaires, des équipes de projets ou des chargés de mission spéciales. » (P.66.) Cela fait penser

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