ADM Travail noté

Étape 1 : RÉSUMÉ DES FAITS

Il s’agit ici d’une usine de câblage électrique diriger par un directeur, un contremaître d’atelier M. Gaston, des ingénieurs et des ouvriers dont Jacques, Steve, Denis et Paul.

L’entreprise éprouve des problèmes financières comme l’a exprime le directeur lors de sa rencontre avec Gaston « on a déjà assez de problèmes budgétaires », « on a de grosses pertes ». La compagnie travaille sur un nouveau contrat qui semble être indispensable pour régler ses problèmes comme l’indique le directeur à Gaston « ce nouveau contrat est vital ».

De nouveaux objectifs de rendement

En vu de satisfaire son contrat, la direction a fixé de nouveaux objectifs de rendement soit le câblage de huit appareils à l’heure ce qui ne fait vraiment pas l’affaire des ouvriers qui expriment leur désaccorde avec ce nouveau quota lors de leur discutions et parlent même d’exploitation, d’une demande dégueulasse, etc.

Malgré le fait que Jacques puisse atteindre l’objectif demandé grâce aux consignes de l’un des ingénieurs comme l’explique à ses collèges « huit, c’est possible…. Je l’ai essayé et ca marche très bien », celui-ci n’a pas le désir de le faire et explique « Bien sur je suis retourné voir le gars et je lui dis que ca ne marchait pas.je ne veux absolument pas en faire huit ».

D’une autre part Gaston le contremaitre est emprises entre une direction qui exige plus de rendement et menace de congédier des ouvriers s’elle ne peut satisfaire son engagement auprès de son client et des ouvriers démotivés qui ne veulent absolument rien entendre. En effet, Gaston croit bien que les ouvriers ne peuvent vraiment pas atteindre les nouveaux quotas fixé pas la direction et ne sait vraiement pas quoi faire pour régler les problèmes « Les gars ont augmenté leur cadence, mais je ne crois pas qu’ils puissent faire mieux que six et demi, peut être sept », le contremaitre propose même un système de récompenses afin de booster son équipe, ce que la direction refuse catégoriquement en avançant des problèmes financières.    

Étape 2 : Identification du problème

L’usine compte sur un contrat signé avec un client qui semble être vital pour l’entreprise qui souffre déjà de plusieurs problèmes financiers. C’est ainsi que l’entreprise décide d’augmenter le quota de production sans pour autant penser à mettre en place un système adéquat et efficace en vu de motiver ses employés et ainsi réaliser ses objectifs de production.

Le cas illustre plusieurs problématiques soient :

• Un problème de communication et d’organisation du travail :

En effet, cette dernière exige un niveau de rendement plus élevé sans mettre en place un système de communication clair et efficace qui permettra aux employés de s’engager et de participer rentablement à la réalisation des objectifs fixés. Ce manque de communication et d’organisation permet plutôt d’instaurer un climat de méfiance et d’incertitude au sein de l’organisation ce qui démotive et démoralise les employés qui ne s’obstinent à ne pas réaliser les objectifs demandés.

• Problème de gestion et de leadership: 

Le contremaitre éprouve beaucoup de difficulté à diriger son équipe en vue de réaliser les objectifs, il semble plutôt perdu « Honnêtement, je ne sais pas. Les gars ont augmenté leur cadence, mais je ne crois pas qu’ils puissent faire mieux que six et demi, peut-être sept. », « Peut-être qu’en ajoutant une prime au rendement cela marcherait, mais je n’en suis pas certain. ». Gaston semble être un gestionnaire qui manque de compétences et d’habilitées en matière de gestion des ressources humaines, selon le http://marketing-rh.ca/incompetence-en-gestion/ « En gestion de ressources humaines, l’incompétence peut créer d’importants malaises dans une d’équipe soit par un manque d’éthique ou de reconnaissance. Elle peut engendrer de la démotivation et de la frustration dans un département et finalement, peut être la cause directe de départ d’employés compétents ».

• Une grande résistance aux changements :

Par conséquent et à cause des problèmes cités précédemment les employés expriment une grande résistance aux changements d’objectifs imposer par l’entreprise et n’envisages aucunement les atteindre ni de faire le moindre effort, on sent plutôt l’existence d’un climat de travail négatif et une incertitude au sein de l’équipe des ouvriers en ce qui concerne la sécurité de leur emploi, c’est ce que Jacques semble croire en disant : « Huit, c’est possible, mais je crois que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait. L’autre jour, j’ai discuté avec un ingénieur qui m’a expliqué comment faire un gabarit qui permet de placer les connexions très facilement. Je l’ai essayé et ça marche très bien. J’ai gagné six minutes au premier montage. Bien sûr, je suis retourné voir le gars et je lui ai dit que ça ne marchait pas. Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. ». Jacques démontre un comportement perturbant et ses ces paroles de Jacques ont plutôt une influence très négative sur le reste de l’équipe surtout que ces derniers le considèrent le meilleure d’entre eux « Je me sens beaucoup mieux. Je ne crois pas que les patrons nous embêtent si un vieux ‘pro’ comme Jacques ne peut même pas en faire huit. » dit Steve.

Dans les prochaines étapes, nous allons essayer d’analyser les problèmes qui engendrent et causent beaucoup de perte à l’entreprise en vu de trouver les solutions nécessaires et adéquates.

Étape 3 : Identification des causes du problème 

1. Problème de communication et d’organisation :

• Le processus de communication et son efficacité :

Tout changement au sein de l’organisation nécessite de planifier et d’entamer une démarche et un processus d’information et de communication en vu de réaliser les objectifs visés. Dans notre cas la direction favorise plutôt un système de gestion traditionnelle qui nuit et va l’encontre de ses objectifs en matière de rendement. On parle de communication organisationnel efficace « lorsque le sens que l’émetteur donne à son message et le sens saisi par le récepteur sont pratiquement identiques » page 395, cette communication  nécessite également le choix de canaux de communication à valeur élevé afin d’assurer son efficacité. Le cas démontre plutôt une absence de communication et d’échange entre les employés et la haute direction qui préfère être autoritaire et qui souhaite plutôt avoir un intermédiaire soit Gaston le contremaitre pour transmettre ses ordres et ses exigences en matière de production sans pour autant prendre la peine de vérifier l’effet de ses politiques en matière de gestion des ressources humaines et le pourquoi de son échec. La direction va au delà d’exiger sans donner davantage d’explication « Retourne à l’atelier et pousse-les à travailler davantage » ou d’éclaircissement et menace de congédier des membres de son personnel si les objectifs visés ne sont pas atteints dans les meilleurs délais « Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers ».  Bien qu’il y a plusieurs cause qui expliquent les problèmes existants au sein de l’organisation, la désinformation l’absence de communication sont les causes principales du climat de méfiance, d’incertitude et d’indifférence qui reine au travail qui démotivent les ouvriers et les poussent à une certaine négligence et c’est ce qui explique bien la réaction et le comportement négatifs de plusieurs d’entre eux « C’est de l’exploitation », « Je pense que c’est dégueulasse. », « Je ne suis pas sûr d’y arriver même si j’essaie, et je suis diablement certain de ne pas vouloir essayer. Ils peuvent la reprendre leur saleté de ‘job’ s’ils la veulent », « Huit, c’est possible, mais je crois que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait… Je l’ai essayé et ça marche très bien… Je ne veux absolument pas en faire huit. ».       

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