ADM 1400

Organisation vue comme instrument de domination

Il y a deux processus de domination sociale (voir tableau 9.1 Typologie de la domination selon Weber, Morgan p. 297) à l’œuvre dans notre organisation. Le premier est la domination charismatique, qui est subtile, mais une fois bien intégrée dans le groupe, on le perçoit davantage. La directrice, exerce son pouvoir et est reconnu aux yeux des directeurs généraux ainsi qu’avec la Sous-ministre adjointe. Par la suite, nous devons, les autres membres de l’équipe, exécuter ses engagements puisqu’elle a un certain pouvoir sur nos fonctions/priorités. Le deuxième est bien entendu la domination rationnel-légal qui domine l’organisation. Étant dans un environnement très bureaucratique, on ressent une domination basée sur les Lois, les règles et les procédures. Oui, on doit suivre des mécanismes très protocolaires pour l’embauche, mais d’un autre côté, les dirigeants peuvent, et non la majorité, contourner les procédures à leurs avantages et pour mener à bien leurs intérêts personnels. Un peu comme mentionné lors de la métaphore de la culture, les intérêts de notre directrice sont tous reliés à son image et a son « pouvoir » (qui n’est pas réel). On doit bien exécuter nos fonctions et surtout ne pas faire d`erreur parce qu’elle devra le justifier et trouver un coupable. On travaille dans un environnement par la « peur » de faire des erreurs, au lieu de comprendre les raisons de ces erreurs pour ne plus les reproduire. Malheureusement, la directrice ne comprend pas que si elles se préoccupaient davantage des intérêts de l’équipe, il y aurait un meilleur esprit d’équipe, une plus grande motivation, moins d’absentéisme et finalement, de meilleurs résultats. Elle valorise son « pouvoir » comme si elle était indispensable et que personne ne pourrait faire ce qu’elle fait.

Les pratiques qui contribuent à reproduire des processus de stratifications sont créées par la hiérarchie, la relation entre les groupes ainsi que la place du conflit relié aux intérêts communs. Je crois, qu'il est normal, dans un environnement bureaucratique, qu’il y a une division par groupe de « pouvoir », la directrice, les gestionnaires et les employés. Nous avons chacun un certain « pouvoir » de domination qui est effectué par la gestion des employés et selon le stress et la pression subit hiérarchiquement. Il y a également stratification selon les groupes sociaux créés dans l’organisation et non par hiérarchie. Selon les fonctions, les forces, les faiblesses et les traits de personnalités, certains groupes se sont formés. Par exemple, il y a une certaine compétition parfois négative qui se forme entre les chefs d’équipes qui font les mêmes fonctions, mais qui n’ont pas les mêmes clients. Malheureusement, les gestionnaires (je m’inclus) ont tendance à comparer les employés qui ont des fonctions similaires, et non de façon volontaire donc cela crée une compétition malsaine pour l’organisation. Comme mentionné plusieurs fois auparavant lors de l’analyse des autres métaphores, il y a place au conflit qui divise les classes. Par exemple, la directrice a une confiance et une relation plus facile avec moi (sans prétention), donc elle oublie parfois que je m’occupe du volet des finances et non des salaires ou des voyages (qui est le cas, pour les 2 autres gestionnaires). Parfois, elle me demandait de vérifier le travail des autres gestionnaires, qui me mettait dans une situation délicate et en conflit total avec mes collègues. Cela créait une tension entre les gestionnaires et une perception de favoritisme. J’étais perçu comme la favorite, mais je voulais simplement être acceptée puisque ça ne faisait pas longtemps que j’étais arrivé. J’ai vite compris que je devais cesser de travailler à l’encontre de mes collègues et de rediriger la directrice vers le gestionnaire responsable si elle avait une demande concernant leur fonction. Pour ce qui est de la rémunération, nous sommes tous payes selon notre convention collective qui est selon notre classification. Il est donc équitable sans discrimination. Par contre, nous avons les cadres qui eux ont une prime au rendement, qui peut souvent être mal perçue par les autres groupes de classifications qui trouvent cela aberrant et que selon eux, ils ne devraient pas en avoir. Nous avons aussi des récompenses pour nos années de services et également des récompenses attribuées à certains employés qui ont fait un travail exceptionnel pour un projet précis. Selon moi, il est plus difficile pour notre organisation qui a comme responsabilité de gérer et maintenir les budgets de nos clients (nous sommes donc informés des récompenses remises aux employés du secteur), de voir que nous n’avons jamais rien reçu dans notre organisation pour notre bon travail.

Il n’y a pas beaucoup de maladies physiques ou des accidents de travail causés par notre environnement dans notre organisation. Les conditions de travail en majorité garantissent la sécurité au travail. Le gouvernement fédéral a établi un protocole clair lors de maladie physique ou accidents de travail. Je n’ai jamais vécu de telle situation.

Par contre, lorsqu’on parle de santé mentale au travail, cela est très fréquent dans notre milieu de travail. La directrice ainsi que les gestionnaires subissent un état de stress durable et cela est en principe causé par la haute gestion. La directrice a beaucoup de difficulté à comprendre l’importance de la santé mentale de ses employés. Elle ne se préoccupe pas et ne perçoit pas la fatigue, l’épuisement professionnel, les difficultés personnelles, etc. La Sous-ministre adjointe, préconise un style de comportement ergomane. Nous recevons des courriels régulièrement les soirs, les week-ends, en tout temps! Il est donc difficile de ne pas prendre ses habitudes surtout quand de plus en plus on s’attend à des réponses immédiates. Donc, je dirais que la majorité des hauts dirigeants du secteur sont des ergomanes. La directrice est certainement un exemple parfait d’ergomane. Elle est excellente dans la réalisation de son travail (pas pour son côté gestion), mais c’est son unique référence puisqu’elle se définit par son travail. Cette situation engendre un effet négatif sur l’équipe. La directrice et moi avons des téléphones intelligents donc on a un sentiment de devoir vérifier constamment nos messages pour ne pas en manquer un important. Malheureusement, le stress qu’on subit quotidiennement engendre un taux élevé d’absentéismes et certaines maladies de longue durée (épuisement professionnel). Je me vois facilement devenir ergomane, mais pour l’instant, mes enfants et mes activités/passe-temps me permettent d’avoir un bel équilibre entre la vie

...