Cas d'application : Les marges de manoeuvre du DRH

Les marges de manœuvre du DRH

D’un point de vue RH, ce type de situation revêt de nombreux risques.

D’un point de vue juridique la situation pourrait conduire par exemple à

• Des heures supplémentaires excessives
• Des licenciements sans cause réelle et sérieuse
• Des salariés qui seraient amenés à sortir de leurs profils de qualification
• Un manquement à l’obligation de formation des salariés aux évolutions de leur poste de travail

D’un point de vue économique, on peut redouter une montée des coûts de personnel liés à l’embauche de salariés plus qualifiés (surtout si cette opération a pour effet de mettre sur la touche une partie de la main d’œuvre en place). Les heures supplémentaires et l’intérim constituent également des solutions qui peuvent s’avérer plus coûteuses.

D’un point de vue social, on peut s’attendre à la montée d’un malaise et d’un clivage entre ceux qui seront partants pour suivre le rythme et ceux qui ne pourront pas le faire, notamment lorsqu’il s’agit d’un défaut de maîtrise. L’urgence, la charge de travail, et la mise en incompétence liée au changement de technologie peuvent nourrir des risques psychosociaux (stress, burnout…). La situation met également l’entreprise en situation de très forte dépendance à l’égard de ses salariés : on ne peut se permettre un conflit social qui empêcherait de livrer à temps.

Avec plus de temps, il aurait été possible d’organiser la montée en compétence des salariés (repérage des compétences, organisation et suivi d’un plan de de développement des compétences) jouant sur des formations formelles ou sur la mise en place de formes d’organisation apprenante.  En particulier, il aurait été possible de repérer les salariés les plus fragiles. Il aurait également été possible de négocier plus sereinement « à froid » avec les partenaires sociaux les modalités de la flexibilité exigée par la situation (heures supplémentaire, changement de poste, cadences, et ses contreparties salariales).

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