Cours gpec

COURS BACHELOR

LA GPEC

I. L’évaluation des besoins quantitatifs

A. Répondre aux besoins en ressources humaines

Toute entreprise doit procéder à un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif, c’est-à-dire le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins quantitatifs (en termes d’emplois).

La pyramide des âges est un mode de représentation graphique de la répartition du personnel d’une entreprise par tranche d’âge et par sexe, à un instant donné.

Elle permet de visualiser si l’entreprise dispose des bonnes personnes au bon moment. Elle permet d’anticiper les évolutions à prévoir au niveau du recrutement, de la formation ou des réductions d’effectifs.

La représentation en fonction de l’âge explique l’origine du mot « pyramide ». En effet, dans une entreprise, l’effectif jeune (la base de la pyramide) doit être supérieur au nombre de personnes proches de la retraite (le sommet de la pyramide). Si l’effectif des « quadras » est prédominant, on parlera de « pyramide en toupie ». En revanche, si l’effectif âgé est le plus important, ce sera une pyramide inversée.

De même, la représentation en fonction du sexe permet de voir si l’effectif est excessivement masculin ou féminin.

La pyramide des âges est un outil de diagnostic précieux car elle permet de prévoir les actions à mettre en place pour éviter le départ massif de salariés âgés et d’assurer la relève et le dynamisme de l’entreprise par un effectif jeune. Elle permet aussi de veiller à l’égalité hommes/femmes et à l’apport de compétences qui peuvent venir d’un équilibre entre les deux sexes.

B. La prise en compte des écarts entre les besoins et l’effectif disponible

Pour ajuster l’effectif disponible aux besoins en effectifs, il est indispensable de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de façon à combler les écarts entre les besoins et l’effectif disponible. La GPEC permet d’anticiper les actions de gestion des ressources humaines à mener pour pouvoir faire face :

– aux mutations de l’environnement (évolution des métiers ou des technologies) ;

– aux conséquences des choix stratégiques de l’entreprise (restructuration, croissance de l’entreprise).

1. La nécessité d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche qui permet d’ajuster les effectifs aux besoins de l’entreprise. Elle représente l’ensemble des mesures facilitant l’adaptation des ressources humaines à l’activité à long terme en prévision des évolutions de l’environnement et de la stratégie. Il s’agit de s’adapter aux besoins détectés lors du diagnostic par la mise en place de politiques de recrutement, de réduction des effectifs, de flexibilité du temps de travail, d’impartition, de formation professionnelle.

La négociation de l’accord de GPEC doit impliquer très en amont les représentants du personnel, de façon à ce qu’il soit accepté de tous et devienne une opportunité de dialogue social. Cet accord doit envisager les actions à mettre en œuvre de façon à avoir un effectif adapté :

– la mobilité interne (par exemple, par une bonne communication des postes à pourvoir et un accompagnement de la mobilité) ;

– la gestion de carrière (en clarifiant les conditions à remplir, les promotions ou les parcours professionnels) ;

– la formation professionnelle (par la mise en place du droit individuel à la formation, de la validation des acquis de l’expérience, du plan de formation) ;

– l’accompagnement des salariés (en précisant les critères déterminants lors d’un entretien de carrière ou d’un bilan de compétences) ;

– la gestion des fins de carrière (en prévoyant le recours au passage au temps partiel).

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite « loi Borloo », crée une obligation, pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus, de négocier tous les trois ans, même si elles n’aboutissent pas à un accord, à propos :

– de l’information et de la consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires ;

– de la mise en place d’une GPEC et des mesures qui y sont associées (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique…) ;

– des conditions, pour les salariés âgés, d’accéder à l’emploi et à la formation professionnelle.

2. Un effectif qui permet d’anticiper les conséquences des changements d’environnement L’entreprise peut connaître de multiples changements d’environnement aux niveaux politique, économique, socioculturel, technologique, écologique et légal. Ainsi, par exemple, la crise économique contraint les entreprises à réagir et à adapter leur effectif. Les mutations technologiques peuvent avoir une influence décisive sur la vie des produits et des modes de production. La demande croissance de développement durable de beaucoup de citoyens oblige les entreprises à être de plus en plus sensibles aux questions environnementales. De même, de nouvelles réglementations peuvent imposer des contraintes ou être des opportunités de faire valoir la qualité des produits qui répondent à de nouvelles normes.

L’entreprise doit donc être apte à réagir à ces mutations, ces défis environnementaux et, si possible, les transformer en opportunités.

La GPEC doit prévoir les changements de l’environnement et leur impact sur l’emploi et les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le recyclage des déchets, la lutte contre toutes les formes de gaspillage, la recherche d’économie d’énergie, la gestion des risques industriels, l’équité sociale, le commerce équitable deviennent des préoccupations à prendre en compte par la GPEC. Elles peuvent même être à l’origine de créations de postes et d’embauches d’un personnel ayant de nouvelles compétences en la matière. La GPEC doit aussi permettre de renforcer l’employabilité des salariés à faible niveau

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