Evolutions technologiques liées au numérique et travail rupture et continuité

Introduction

L’introduction progressive des outils numériques dans le processus de production et particulièrement de la capacité offerte par ces mêmes outils à permettre l’exercice d’un contrôle hiérarchique et l’exercice d’une activité salariée sans la nécessité d’un espace de co-présence a très fortement bousculé la sociologie du travail au cours des deux dernières décennies. Cependant, si certains aspects ont pu évoluer, une certaine continuité semble parallèlement constatable à la fois dans les modes de socialisation, le développement de stratégies non coopératives mais aussi la création de forces de tension voire de résistance entre l’employeur et les salariés / partenaires qui offrent contre rémunération leur puissance d’agir.

Ainsi, une fois examiné les particularités structurelles que suppose les évolutions technologiques liées au numérique dans le rapport au travail (I) nous étudierons plusieurs cas pour mieux saisir les points de continuité qui se maintiennent dans ce rapport (II)

I. Les particularités de l’introduction des outils numériques de management dans la sociologie du travail

a. L’absence d’espaces de co-présence physique

Ces éléments rendent le recrutement particulièrement délicat d’autant que la gratification qui peut résulter, si elle est de l’ordre de la reconnaissance, ne saurait s’y limiter car elle consiste à engager durablement les personnes. Une méthode empirique tend à se mettre en place qui vise à rendre progressivement responsable de leurs projets les principaux contributeurs. Or, la capacité d’engagement sur la durée est l’un des principaux critères de sélection, mais celui-ci reste difficile à mesurer, l’anticipation des comportements d’autrui étant irrémédiablement fragile, notamment en raison de l’existence d’asymétries d’informations mais également de l’absence d’espace de coprésence des travailleurs. Dans ce contexte, la rencontre physique entre les travailleurs est un moyen de générer l’engagement.

b. Une autonomie nouvelle mais variable : de l’impact des outils numériques de contrôle nécessaire à l’externalisation de l’emploi

Le fonctionnement d’un grand nombre d’outils de travail numérique repose sur une externalisation de la force de travail et sur la volonté d’aligner plus fortement les souhaits de l’entreprise et de ses salariés / collaborateurs, conçus comme parfaitement libres dans leur temps de travail ou même dans la possibilité de rejoindre ou de quitter les plateformes offertes. Cette logique, dénoncée par Frédéric Lordon au travers du concept de l’angle alpha comme représentant l’écart entre la volonté de l’individu et celle de l’organisation qui l’emploie, n’en reste pas moins le nouveau frontière des techniques de management qu’il convient de prendre en compte afin d’assurer la plus grande efficacité possible des personnes dont la « puissance d’agir » a été employée (les salariés) .

c. De la difficulté de gestion des défaillances

La numérisation des outils de contrôle change radicalement un certain rapport au travail ans la mesure où il permet de développer de nouvelles stratégies d’évitement des relations habituelles. La gestion des défaillances répond particulièrement à cette tendance. Les défaillances désignent les situations dans lesquelles le travail attendu n’est pas ou mal réalisé. L’existence de ces défaillances suppose donc la capacité pour certains membres de la communauté de la qualifier et de l’identifier en disposant de la compétence et de la légitimité suffisante pour cela. Or, en l’absence de rapports contractualisés ou salariaux, les instruments de sanctions sont difficiles à mettre en œuvre et dangereux pour la cohésion interne de la communauté.

Ainsi, les outils numériques, pour offrir des outils de gestion efficace nécessite que la gestion des défaillances passe rarement par la sanction directe mais par l’emploi de deux leviers que sont, d’une part, la redynamisation de l’espace de travail dans lequel la défaillance a eu lieu notamment par le retrait volontaire de l’administrateur. Ce retrait vise à remobiliser les animateurs défaillants en raison de l’attachement à la continuité de leur part du projet. Le second consiste à créer de nouveaux espaces de travail dont les fonctions sont proches mais pas similaires afin de réaliser un écrémage des participants les moins actifs au sein de l’espace de travail défaillant et un transfert progressif du projet d’un espace à l’autre.

II. Vers la continuité des outils psychologiques de motivation et de résistance au contrôle : l’exemple du travail bénévole sur Internet comme archétype de cette pérennité

a. Des Outils de motivation persistants, souvent matérialisé par une évaluation numérique

Le cas étudié

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