Motivation et implication des salariés

Chapitre 7 : Motivation et implication des salariés

I. Motivation et performance

1. Relation entre motivation et besoins personnels

La motivation au travail est une volonté individuelle de fournir un effort important dans le but d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise et de satisfaire conjointement un besoin personnel. La motivation combine 3 éléments : l’effort, les objectifs de l’entreprise, les besoins personnels. La motivation au travail sera d’autant plus forte que les besoins individuels et les objectifs de l’entreprise coïncideront.

La satisfaction au travail est un état émotionnel plaisant ou positif résultant de l’accomplissement et de l’évaluation d’un travail. C’est un jugement évaluatif positif porté par une personne sur son travail ou sa situation professionnelle. L’implication au travail est un attachement psychologique ressenti par le salarié pour l’entreprise dans laquelle il travaille et qui le conduit à s’engager personnellement envers elle.

1. Hiérarchie des besoins selon MASLOW

Hiérarchie des besoins avec :

-besoins physiologiques

-besoins de sécurité

-besoins d’amour, d’affection et d’appartenance

-besoins de respect ou d’estime de soi

-besoins d’accomplissement de soi.

Chacun de ces besoins ne s’expriment qu’à partir du moment où le précédent a été satisfait. Pour motiver un individu, il faut savoir à quel niveau de la hiérarchie des besoins se situe la satisfaction actuelle.

1. Théorie des 2 facteurs selon HERZBERG

Les facteurs responsables de la satisfaction et de l’insatisfaction sont distincts. L’insatisfaction est liée à des facteurs d’hygiène tandis que la satisfaction est associée à des facteurs moteurs.

Les facteurs d’hygiène ou d’ambiance dépendant de l’environnement provoquent de l’insatisfaction lorsqu’ils ne sont pas pris en considération.

Les facteurs moteurs ou motivateurs comme l’accomplissement de soi, la reconnaissance ou la responsabilité augmentent la satisfaction lorsqu’ils sont pris en considération.

1. Théorie des attentes selon VROOM

Cette théorie stipule qu’un individu est motivé pour atteindre un résultat donné quand la rétribution qu’il attend en contrepartie de sa performance sert ses objectifs individuels.

1. Relation entre motivation et performance

La motivation d’un employé dépend de la valeur qu’il attribue à la rétribution de l’effort qu’il a consenti pour atteindre les résultats. Dans l’entreprise les manageurs doivent donc définir clairement les résultats attendus, établir des critères de mesure d’objectifs de la performance individuelle, s’interroger sur l’intérêt accordé à la rétribution par l’employé performant et accorder aux employés performants une rétribution proportionnelle aux résultats attendus.

Pour que les efforts d’un employé se traduisent en performance, il faut que les résultats à atteindre soient objectivement mesurables et que la rétribution qui récompense les résultats obtenus serve ses objectifs personnels.

II. Rôle de la culture d’entreprise dans l’implication des salariés.

1. Culture d’entreprise

La culture d’entreprise est un ensemble d’éléments tangibles, visibles, audibles, de valeurs, de croyances et de symboles propres à une entreprise et qui permettent de la différencier d’une autre entreprise. La culture d’entreprise permet d’unir les membres de l’entreprise au sein d’une communauté sans pour autant exclure leur diversité.

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