La Motivation Des Salariés

CHAPITRE 7 : LA MOTIVATION DES SALARIES

(ou la motivation au travail)

PLAN :

Vidéo introductive : https://www.youtube.com/watch?v=vF_dl0YAUvo&x-ycl=85114404& feature=player_detailpage&x-yt-ts=1422579428 (Vidéo IPSOS)

I) PRESENTATION DE LA MOTIVATION DES SALARIES

A) Définition de la motivation au travail

B) Différence entre motivation, implication et satisfaction au travail

C) Importance de la motivation des salariés pour une organisation (ou incidence de la motivation sur le performance de l’entreprise)

II) 5 APPROCHES THEORIQUES DE LA MOTIVATION DES SALARIES (ou les fondements / facteurs de la motivation)

Cf en annexe tableau récapitulatif avec pyramide des besoins : Frederick TAYLOR, Elton MAYO, Abraham MASLOW (Théorie des besoins), Victor VROOM (Théorie des attentes), Frederick HERZBERG (Théorie bi-factorielle)

III) LA POLITIQUE DE MOTIVATION DE L’ENTREPRISE

A) Les objectifs ou enjeux de la politique de motivation

B) Contenu de la politique de motivation (ou efficacité de la politique de motivation)

C) Les leviers de motivation (ou les moyens à la disposition de l’entreprise pour stimuler la motivation des salariés)

1) Les leviers monétaires

2) Les leviers non monétaires

D) Les limites de la politique de motivation

1) Le fait que l’entreprise soit une coalition d’acteurs

2) Le fait que l’entreprise s’inscrive dans un environnement auquel elle est assujettie

I) PRESENTATION DE LA MOTIVATION DES SALARIES

A) Définition de la motivation au travail

Il existe plusieurs définitions de la motivation au travail.

Une définition possible

La motivation au travail est une volonté individuelle de fournir un effort important dans le but d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise et de satisfaire conjointement un besoin personnel.

Autre définition (notion de processus)

La motivation professionnelle se définit comme un processus complexe et dynamique qui permet au salarié, de fournir l’effort nécessaire (en intensité et en durée) pour agir et atteindre les objectifs fixés.

Dans tous les cas, la motivation combinera donc 3 éléments fondamentaux :

• Les efforts fournis par le salarié

• les objectifs de l’entreprise

• les besoins personnels du salarié.

La motivation au travail sera d’autant plus forte que les besoins individuels et les objectifs de l’entreprise coïncideront.

B) Différence entre motivation, implication et satisfaction au travail

Il est important de ne pas confondre la motivation au travail avec :

• l’implication au travail

• ou bien la satisfaction au travail.

Il existe toutefois un lien fort entre la motivation, l’implication et la satisfaction au travail.

Définition de l’implication au travail

L’implication au travail est l’attachement psychologique ressenti par le salarié pour l’entreprise dans laquelle il travaille et qui le conduit à s’engager personnellement envers elle.

La motivation est liée au salarié qui cherche à satisfaire ses besoins ; en revanche, l'implication concerne l'attachement du salarié à son entreprise.

Définition de la satisfaction au travail

La satisfaction au travail est un état émotionnel plaisant ou positif résultant de l’accomplissement et de l’évaluation d’un travail (c’est un jugement évaluatif positif porté par une personne sur son travail ou sa situation personnelle).

On peut être satisfait sans être pour autant extrêmement motivé. En revanche, il est plus rare que l'on soit motivé sans éprouver, corrélativement, un certain sentiment de satisfaction (d’où l’idée que la satisfaction constitue surtout un indicateur de la motivation).

C) Importance de la motivation des salariés pour une organisation

On comprend dès lors que la motivation conditionne les comportements au travail sachant qu’il a été largement démontré qu’elle constitue l’une des composantes de la performance au travail et, par là même, de la performance globale de l’organisation.

INCIDENCE (> O) DE LA MOTIVATION SUR LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE *

1) Amélioration des performances économiques = Meilleure productivité au travail, esprit d’initiative

2) Amélioration des performances sociales = Moins d’absentéisme et de turnover, diminution des conflits, moins d’accidents du travail

3) Amélioration des performances environne-mentales = Moins de gaspillage d’énergie, meilleure utilisation des matières premières

= Performance globale de l’entreprise

* On déduit a contrario l’incidence (< o) de la démotivation sur la performance de l’entreprise.

Il faut toutefois tempérer l’importance de la motivation dans la performance finale d’un salarié car il a été prouvé que la motivation ne peut à elle seule assurer la compétitivité de l’entreprise (et sa pérennité) et qu’il

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