La rémunération

LA REMUNERATION

Quelle méthodologie pour déterminer un salaire à l’embauche ?

- On procède à la pesée d’un poste. Autrement dit, on constitue une grille critérielle d’évaluation.
Cette grille critérielle évalue un poste selon plusieurs critères: connaissances; complexité; créativité; relationnel externe; management; et ratio contribution/impact économique. On peut ainsi déterminer le salaire en fonction de l’évaluation.

- Le pilotage de la rémunération englobe aussi le pilotage de la masse salariale qui représente environ 70 % des charges d’une entreprise.

- La Rétribution = ensemble des profits ou avantages qu'ils soient matériels ou immatériels, que le salarié obtient en échange de sa contribution.

La rétribution désigne deux types d'éléments : les éléments matériels tels que le salaire ou les avantages en nature et les éléments immatériels tels que la formation.

- La rémunération quant à elle est un sous-ensemble et désigne la partie matérielle de la rétribution. Cette partie est naturellement la plus importante de la rétribution, pour le salarié comme pour l'entreprise.

La pyramide de la rémunération

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C’est un exercice de catégorisation des composantes de la rémunération, qui permet de mieux appréhender la portée et le poids de chacune d'entre elles, tant pour l'entreprise que pour le collaborateur.

On distingue 4 groupements : Rémunération directe ; Périphériques légaux ; Périphériques Sélectifs ; Périphériques Statuaires.  Auxquels on associe des éléments de rétribution.

Comment bâtir un politique de rémunération?

La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux fixés par la direction. Elle doit donc être en accord avec la stratégie de l’entreprise et motivante pour les salariés.

En conséquence la Politique de Rémunération se bâtit en faisant coïncider les variables de pilotage (situation financière de l’entreprise, climat économique…) et les variables d’actions (sur les éléments de la pyramide de rémunération).

L’objectif ultime de toute politique de rémunération est de créer un sentiment de reconnaissance et d’équité pour les employés actuels et futurs. Elle doit donc satisfaire les salariés tout en respectant la capacité de payer de l’entreprise.  
Outre mesure c’est un aussi un outil d’attraction des candidats, un outil de contrôle des coûts, un outil de comparaison vis-à-vis des concurrents etc.

Les étapes de la construction d’une politique de rémunération:

• Inventorier toutes les possibilités de rémunération

• En face de chaque possibilité indiquer le lien avec les objectifs de l’entreprise  

• Ensuite choisir quel dispositif pourrait convenir

• Faire des scénarios  (de cout, de faisabilité etc.)

• Le proposer à la Direction Générale, Managers, Partenaires sociaux, voire jusqu’aux salariés.
• Ensuite déterminer les salaires qui apparaitront dans la grille salariale : identifier le minimum et le maximum versés sur le marché pour chaque emploi et ajuster ces montants en fonction de ce que l’entreprise peut financer.
• Enfin il faut déterminer les facteurs d’augmentation ou de révision salariale qui marque le passage d’un niveau à l’autre ou l’évolution dans l’échelle du niveau (entre le minimum et le maximum).

Les processus de rémunération

La mise en œuvre de la PDR consiste à piloter un ensemble des processus.

Par exemple :

• Attribution du salaire d’embauche (recrutement externe ou en mobilité interne)

• Négociation annuelle (selon la législation locale)

• Augmentations individuelles annuelles

• Attribution des bonus individuels

• Attribution des bonus collectifs

• Audit de la structure de rémunération (alors d’acquisition ou fusion ou création nouvelles activités)

Certains processus sont ponctuels, d’autres cycliques avec une durée de quelques jours à plusieurs mois avec parfois des croisements de processus.

Exemples de processus :

Augmentation de salaire 

Gestion des propositions des managers de la proposition jusqu’à la validation.
Définir le mode d’augmentation :

1. Augmentation du salaire de base en fonction de la performance
2. Dans le cadre de l’invidualisation

En lien avec processus budget MS, négociation avec les partenaires sociaux et le processus des entretiens annuels

Attribution de primes

Attribution des variables individuelles en fonction d’objectifs :

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