Étude de cas marketing : la gueule de l'emploi

ETUDE DE CAS N°1 : La gueule de l’emploi

1. Identifiez les différents outils de recrutement utilisés par le GAN dans le film, expliquez les objectifs attendus par chacun et déterminez les forces et les faiblesses de chacun des outils.

1. Pas d’offre d’emploi

• Objectifs : Trouver les personnes qui sont vraiment motivées pour l’emploi.

• Forces :  Trouver des personnes qui cherchent absolument un travail, des personnes vraiment motivées pour le poste. En effet, le fait de ne pas mettre d’offre d’emploi permet de sélectionnée en amont des personnes qui veulent vraiment un travail et qui ne sont pas intéressée par les « extras » (càd voiture de fonction, ticket restaurant, salaire…)

• Faiblesses : Il y aussi l’effet revers à prédire. Les personnes présentes pour l’entretien ne savent pas pour quel poste elles ont postulé. Ils pourront donc trouver l’annonce d’emploi dénuée de sens et d’intérêt. Certaines personnes peuvent être motivées par l’offre (par les objectifs à atteindre, le but du poste, salaire…), donc s’il n’y en a pas les personnes présentes pourraient ne pas être impliqués.

1. Pas de lecture du CV, sélection sur les compétences

• Objectifs : Mettre en avant le potentiel des postulants au lieu de regarder leur expérience professionnelle. Choisir des personnes qui seraient vraiment compétentes pour le poste (recherche des personnes qui ont les qualités requises pout le poste)

• Forces : Choisir des personnes qui seraient vraiment compétentes pour le poste (recherche des personnes qui ont les qualités requises pour le poste). Ne pas faire de discrimination entre quelqu’un qui a beaucoup d’expérience et quelqu’un qui n’en a pas. Car, paradoxalement, ce mode de sélection promeut une égalité des chances  : jusqu’à la dernière épreuve des entretiens individuels, les recruteurs n’ont aucune connaissance du CV de chacun, et doivent donc s’en remettre aux capacités d’adaptation et aux aptitudes oratoires des candidats pour acter leur choix.

• Faiblesses : Les recruteurs peuvent se retrouver avec des personnes qui n’ont pas l’expérience nécessaire pour le poste. Car il faut aussi noter que même avec toutes les capacités et la bonne volonté du monde certains poste à responsabilité requiert une expérience « pratique » nécessaire pour mener à bien la mission. Si les entreprises recherchent une personne déjà opérationnelle la non-lecture du CV peut poser un problème.

1. Exercice vente du voisin

• Objectifs : Juger la fibre commerciale des postulants. Voir la capacité d’adaptation des candidats : voir ceux qui sont capables de s’adapter à une situation inhabituelle.

• Forces : La force de cet exercice est qu’il permet de juger en action les postulants. Une personne qui sait vendre son voisin est un postulant qui premièrement a compris l’intérêt de l’exercice et pourquoi il devait bien le faire. Deuxièmement, si un postulant a réussi à vendre son collègue, on peut partir du principe qu’il est capable de vendre n’importe quoi.

• Faiblesses : Les postulants se sentent directement en compétition. Certains ne comprendront pas l’intérêt et se demanderont pourquoi doit-il vendre son coéquipier alors que l’intérêt même d’un recrutement est de se vendre soi-même. Paradoxalement ils peuvent aussi comprendre de travers l’intérêt de l’exercice c’est-à-dire : « si je vends trop bien collègue se sera lui qui sera pris et pas moi ».

1. Recrutement en groupe, simulation collective

• Objectifs : Faire ressortir les qualités des candidats afin de trouver lequel se démarquera.

• : Certains candidats vont tout faire pour avoir le poste, ils vont vraiment se surpasser. Ce type d’entretien fait plus ressortir la personnalité du candidat donc on peut plus facilement identifier ses qualités. Ce type d’entretien permet de gagner du temps car il permet de sélectionner plus rapidement les profils correspondant au poste.

• Faiblesses : Concurrence entre les candidats, création de tension, mauvaise ambiance au sein du groupe.

1. Débriefe post-exercice (collectif)

• Objectifs : Faire un point collectif sur ce qui a été réussi ou non par l’ensemble des candidats.

• Forces : Faire un débriefe collectif permet de transmettre un message clair en recueillant immédiatement les avis des postulants. Le fait de faire un débriefe collectif permet d’intensifiée l’implication des postulants qui ne se sentirait pas à leur place. Et pour finir ce type d’échange peut permettre de remotiver les candidats.

• Faiblesses : La seule faiblesse qu’on peut voir à ce type d’échange est le caractère informel qui certes peut en rassurer certains parce qu’ils se sentiront plus à l’aise mais qui peut tout simplement en désintéressée d’autres qui ne se sentiront pas concerné. Le message de groupe peut aussi suscitée l’incompréhension s’il a été mal communiqué. En groupe, certains n’oseront pas poser de question ou faire de réflexion si la majorité est d’accord.

1. Simulation de vente entre 2 candidats

• Objectifs : Mettre les candidats dans une situation quasi réelle de vente.

• Forces :  Sortir des critères traditionnels de recrutement qui ne sont pas une preuve à 100% du potentiel de vente d’un candidat. Cerner un peu mieux les candidats et voir comment ils agissent. Ça permet aussi au recruteur de contrôler chaque aspect du processus de recrutement et de ne pas seulement se baser sur les expériences passées.

• Faiblesses : Certains candidats pourraient être tenter de mettre en difficultés leur acolyte pour se mettre en valeur.

1. Débriefe collectif des raisons de la non-sélection

• Objectifs : Mettre le candidat face à ses échecs.

• Forces : Le candidat sait pourquoi il n’a pas été sélectionnée et il peut aussi se référée aux autres concurrents non-sélectionnée qui auraient fait les mêmes erreurs que lui.

• Faiblesses : Ce type de débriefing est destructeur pour les candidats qui peuvent se sentir humiliés d’autant plus que les recruteurs utilisent des mots dures. Ceci peut être assimilée à du lynchage de la part des recruteurs. De plus, ça va atteindre directement les candidats dans leur estime de soi et les mettre face à leurs erreurs de manière violente. On peut aussi notée que ce genre de débriefe donnent une mauvaise image de l’entreprise qui a fait appel aux recruteurs parce qu’à mon sens ce type de débriefe véhicule des valeurs néfastes et donnent une image exécrable de l’entreprise que le cabinet de recrutement représente.

1. Test des comportements au naturel

• Objectifs : Cerner

• Forces :

• Faiblesses :

1. Exercice sur un personnage choisi

• Objectifs :

• Forces :

• Faiblesses :

1. Analysez les impacts des pratiques de recrutement sur les candidats et sur l’entreprise. En quoi l’environnement de l’entreprise (économique, social…) peut-il interférer sur les pratiques de recrutement ?

Impression d’etre juge

Personne ne sait pourquoi il est la

Conflit

Competition

Tri selectif

Impression d’etre mis sur le grill

Test de personnalite

Infantilise

Les candidats doivent se marcher sur les pieds

Les candidats se méprisent entre eux

Candidats s’isolent, doutent, se divisent

Epreuve pas juste

Sentiement d’ecoeurement

humilier

GAN : l’image de l’assurance est ternie

Image entreprise : impitoyable, stupide, manque ethique (pas de respect)

...