Management

Chapitre 3                                                                                         DROIT

13/11/2009

L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle

1/ L’EVOLUTION ECONIMIQUE CHANGE LA NATURE ET LA QUALITE DU TRAVAIL

1. LES MODIFICATION DU CONTRAT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les entreprises construisent pour leurs salariés un parcours professionnel qui tient compte de leurs potentiels des évolutions techniques et organisationnelles ainsi que des formations professionnelles qu’ils ont suivis. Le contrat de travail peut être modifié sur des points essentiels qui nécessitent l’accord du salarié (la rémunération, le temps de travail, la qualification, …). Le salarié peut refuser cette adaptation de son contrat si ces modifications sont essentielles, il n’en court aucunes sanctions. En revanche, le salarié ne peut refuser les modifications mineures ou celle qui relèvent des conditions même du travail (ex : modifications des horaires du travail ou bien aménagement du poste de travail, …). En cas de refus, l’employeur pourra envisager une mesure de licenciement individuel.

1. LE CAS DU TRANSFERT D’ENTREPRISE

En cas de ventes, fusion ou même succession on peut assister a un changement d’employeur. Dans ce cas, il y a un transfert automatique des contrats de travail au prés du nouvel employeur.

1. LE CAS DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Le code du travail prévoit que pour un licenciement pour motifs économiques d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tout les efforts de formation et d’adaptation on été réalisé et qu’il est impossible que le reclassement du salarié soit exécuter dans le groupe dans lequel il appartient. Ce reclassement ne s’effectue qu’un emploi qui relève de la même catégorie que celui qui l’occupe ou sur un emploi équivalent. L’offre de reclassement doit être proposée par écrit au salarié, l’employeur doit également prévoir un plan de sauvegarde de l’emploi. Les tribunaux exercent des contrôles stricts sur les plans sociaux.

2/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les partenaires sociaux et l’état considère que la formation professionnelle tout au long de la vie permet la mobilité du salarié et la sécurisation de son parcours professionnel. Il est donc indispensable pour les salariés de l’entreprise et pour l’économie de la France de permettre a chaque individus de faire évoluer ses compétences professionnelle au long de sa carrière.  

1. LA FORMATION UNE OBLIGATION LEGALE

La formation professionnelle est constituée de la formation initiale et de la formation professionnelle continue. C’est un domaine de compétences qui appartient aux régions. La formation professionnelle continue est un droit qui permet aux salaries de développer ses qualifications et d’en acquérir de nouvelles. La formation permet l’adaptation aux changements des techniques et conditions de travail favorise la promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle. L’employeur décide souvent en accord avec les représentants du personnel la politique de formation. L’entreprise va financer les actions de formation ou contribue au système de formation de la branche en payant une taxe à un organisme paritaire collecteur agréé. Les fonds collectés pour la formation professionnelle sont gérés paritairement par les organisations patronales et les syndicats de salariés.

1. LA FORMATION UNE MOTIVATION NECESSAIRE POUR LES SALARIES

Elle permet aux salaries de s’adapter aux évolutions du travail. Les entretiens professionnels permettent a chaque salariés d’élaborer et de mettre en œuvre un projet personnel de formation. Ils permettent au supérieur hiérarchique de faire le point sur la qualité du travail réalisé, sur les perspective d’amélioration et de fixer des objectifs a atteindre aux cours de l’année suivante.  

1. LES PRINCIPAUX DISPOSITIF ET LEURS FINANCEMENTS

L’ensemble des dispositifs peut se combiner entre eux :

• Gestions prévisionnelle des emplois et compétences, pour les entreprises de plus de 300 salariés elle permet une gestion prospective des portefeuilles des compétences des salariés. Elle fait l’objet d’un dialogue social en instaurant une obligation de négociation. L’entreprise consulte le comité d’entreprise pour prévoir le plan de formation
• Le contrat de professionnalisation, BTS en alternance, 1 100 heures minimum.
• Le bilan de compétences, il permet d’élaborer un projet professionnel, le salarie peut obtenir une autorisation d’absence pour réalisé ce bilan.
• Le DIF, le salarié à droit a 20 heures annuelles cumulable sur 6 ans. Il est mit en œuvre a l’initiative du salarié, en collaboration avec l’entreprise.
• Le CIF, il est sollicité par le salarié permet d’accéder a une formation plus longues, cette durée ne peut excéder un an s’il s’agit d’une action de formation continue et a temps plein ou 1 200 Heures, si c’est une formation discontinue ou à temps partiel.
• La VAE, permet d’obtenir une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle au vue d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans. Cette VAE, lui permet de faire état de ses compétences s’il veut changer d’entreprise ou postuler dans son entreprise pour un emploi plus qualifié.

Les financements

Ce sont les régions qui disposent de la compétence en matière de formation professionnelle, elles essayent d’adapter des dispositifs. Le financement est assuré par l’état et les régions tandis que la formation professionnelle continue relève des entreprises et des régions.

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