Cours RH second semestre

1. RH second semestre

La GPEC consistait à prévoir anticiper et mettre en place des moyens pour réussir à avoir un équilibre à niveau des RH, l’enjeu était de diminuer au maximum l’écart entre les besoin et les ressources :quantitatif (le nmb de personnes) et qualitatif (les compétences détenu par les ressources  (RH) de l’entreprise. La GPEC c’est une manière de procéder

Au fil du temps une entreprise se dvlp, modifie son activité, et veut de nouveau objectifs et à l’extérieur l’entreprise fait face à des concurrents, à des nouveaux arrivant, et tt ces impact environnementaux vont avoir un impact sur la politique RH que cela soit la politique de recrutement, de formation , de rémunération. La GPEC anticipe impact économique futur sur les politiques RH afin de faire face à d’éventualités modification de lieu de travail.

On ne parle plus de comité mais de CSE (comité sociale et économique) ; il a fallu modifier l’ensemble des instance représentant du personnel : IRP

Quand on met en place la GPEC c’est sous forme de document, l’entreprise va mettre les info d’anticipation et d’action à mettre en place, et il est transmis au CSE qui va le valider et ensuite transmit à l’inspecteur du travail pour aussi le faire valider.  C’est un dispositif obligatoire pour entreprise de plus de 300 salariés et objectif est d’anticiper d’évaluer de mettre en place des actions qui vont permettre de diminuer écart entre B et R dispo.

L’entreprise pour diminuer cette écart va utiliser des moyens qui vont agir sur l’aspect qualitatif : formation, mobilité : géographique, verticale (varier le poste de manière hiérarchique) et horizontale (on reste sur le même niveau)  et quantitatif : recrutement avec différents contrats, contrat précaire par ex selon la réglementation en vigueur, anticiper départ en retraite, licenciement pour motif économique (+ ou -). En fonction de la durée la démarche n'est pas la même court et moyen terme

L’intégration

L’intégration est la clé de voute du recrutement, l’intégration consiste à intégrer le salarié sur 2 niveaux :

- intégrations technique : enjeu va être de proposer aux salariés des moyens à disposition afin qu’il puisse être le plus à l’aise possible sur son poste de travail et surtout le plus efficace, en effet les entreprises pourraient proposer des formations plus ou moins longues selon le profil recruter afin qu’il soit le plus rapidement possible effectif sur son poste. Autre moyen d’intégrer techniquement un salarié, c’est de mettre en place un système de tutorat afin d’accompagner le salarié tout au long de son intégration car l’objectif est qu’il ait un repère dans la structure afin de prendre ses marques tout au long des premières semaines ; faire en sorte que le salarié lorsqu’il commence à travailler, qu’il ait accès à tous les moyens nécessaires pour être apte à exercer les missions figurant sur sa fiche de poste

- l’intégration sociale passe par la mise en place de moments d’échanges entre salariés en dehors du temps de travail et pendant le temps de travail amis ces moments doivent être organisé et prévoit de situations propices  aux communication informelles, l’objectif étant de fédérer les équipes et de laisser place aux nouveaux candidatas, aux nouveaux recruter dans l’entreprise

Enfin pour mener à une intégration efficace, l’entreprise devra également suivre de près  le nouveau salarié pour cela il est nécessaire pour l’entreprise d’évaluer l’efficacité de son salarié mais aussi son intégration pour cela il est indispensable de prévoir durant cette période d’intégration un moment d’évaluation entre le manager et le salarié, il s’agit d’anticiper dans ce moment d’évaluation les questions posées aux salariés afin que l’évaluation soit la plus pertinente et objective possible

Recrutement étape : analyse du besoin, le sourcing, sélectionner les candidats et enfin accueillir et intégrer

1. II- L’évaluation du personnel

L’évaluation a une place majeur en terme de RH car elle va déterminer plusieurs pratiques relatif aux formation professionnelles, la mobilité pro, la rémunération ; plusieurs point donnent lieu à une évaluation, mais ce qu’il faut retenir, c’est la difficulté d’évaluation d’un salarié réside dans le fait de choisir des critères d’évaluation, la 2ème difficulté est que ces critères sont acceptés par les évalués, ainsi elle suppose une échelle commune entre tous les acteurs.

Question de justesse et d’équité de l’évaluation, c’est la perception de justice ou d’injustice qui vont déterminer l’acceptation des critères par les salariés et aussi sa légitimité dans l’entreprise. Par ailleurs la perception de l’injustice ou de la justice elle n’est pas lié qu’au résultat de l’évaluation mais aussi aux procédures mises en places et aux comportement chargée de l’évaluation de la personne.

Il y a 3 justice :

• distributive (résultat qui découle de l’évaluation juste ou non,
• justice procédurale (procédure mise en place juste ou non )
• justice interactionnelle (est ce que le comportement de la personne qui nous fait passer l’entretien est juste ou non)

L’enjeu est que l’évaluation soit vu comme juste et équitable par les salariés pour qu’ils en prennent part

L’entretien n’est que la face visible de l’évaluation, l’enjeu est de ne laisser aucune subjectivité lors de l’entretien d’évaluation, la réalisation des entretien est encadrée par la loi notamment par art L121-6 et L121-7, les conventions collective reprennent également les modalités de réalisation cad :

• les procédures
• les points obligatoires à aborder
• les conditions de validité du système d’évaluation

1. Les composantes du processus d’évaluation

Quel est son but, on évalue quoi, qui y participe, au nm de quoi, comment on évalue

Le but de l’évaluation :

• responsabiliser l’encadrement afin d’éviter les comportements discrétionnaires ;
• faciliter la gestion du personnel, en terme de gestion de carrière et de proposition de formation ;
• favoriser la communication et mettre en place un dialogue avec les supérieurs hiérarchiques  

pour l’entreprise l’évaluation contribue à la contribution de chacun concernant la réalisation des objectifs. Pour une entreprise le but est aussi de maîtriser la politique d’emploi en connaissant le potentiel en terme de compétences  actuel et futur de l’entreprise. Le 3ème objectif est de contrôler la hiérarchie, et le dernier est d’améliorer le système d’information.

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