Comment peut-on définir le concept de modèle d'organisation ?

Université de Montréal

TP1

Par 

BASTIEN, Nara-Yana (20162434)

Travail présenté à Rabih Fakhri

Dans le cadre du cours REI 1020 – Organisation et dynamiques de la firme

Remise le 11  octobre 2021

Comment peut-on définir le concept de modèle d'organisation ? 

Selon le modèle d’organisation taylorien-fordien, le concept de modèle d’organisation est de rationaliser le temps de production. Cette méthode permet un changement radical au niveau de la production : se dispenser des travailleurs qualifiés (modèle taylorien) et la production de masse (modèle fordien).

Dans un premier temps, l’objectif de l’organisation scientifique du travail par Taylor est de remplacer les savoirs pratiques des organisations par des méthodes de travail objectives (Notes de cours 1, p.18). Dans un deuxième temps, le modèle d’organisation fordien est basé sur une production standardisée de masse. L’organisation scientifique du travail de ces deux modèles vise à améliorer la productivité à travers un meilleur contrôle de l’activité de travail des ouvriers et permet l’entrée de masse des travailleurs non qualifiés.

En premier lieu, l’organisation scientifique du travail par Taylor vise quatre grands principes. L’observation scientifique de la production permet la mise en place d’une démarche objective et rationnelle d’organisation (Notes de cours 1, p.19). Dans ce premier principe, le chronomètre est introduit dans les ateliers pour mesurer le temps de la réalisation des tâches. Cette observation scientifique permet d’observer une flânerie systémique (temps morts, gestes inutiles). Ce principe vise à maximiser la productivité des travailleurs. L’instauration du chronomètre fait en sorte que les travailleurs (anciennement les artisans) ne sont plus payés par produit, mais par le temps de travail à la production.  

Puis, le deuxième principe donne lieu à une objectivation et une abstraction de l’opération. Le but de cette phase est de réduire les tâches complexes en série d’opérations dites plus simples. L’opération en soi est considérée impersonnelle. (Notes de cours 1, p.19) Autrement dit, l’opération est séparable des individus susceptibles de la réaliser. Le travail est segmenté, mise en miette. En décomposant le savoir ouvrier, en l’émiettant en geste élémentaire, par le moyen du « Time and motion study » (Coriat 1979, p.55), cela permet de donner à chaque ouvrier, majoritairement non qualifié, des instructions précises à propos du travail à effectuer, des outils et des machines à utiliser, du temps alloué, etc. Avant ce postulat, le marché appartenait seulement aux artisans. Avec ce principe, le travailleur n’est pas obligé d’avoir des connaissances dans le domaine pour pouvoir travailler.

Le troisième principe du modèle taylorien est un schéma simplifié de coordination entre opérations. À cette étape-ci, les tâches des salariés sont enchaînées par séquence. Cette façon de procéder crée une monotonie dans les tâches des travailleurs. Pour motiver les employés à être productifs, le salaire au rendement est instauré.

Le quatrième postulat implante une division du travail entre les concepteurs et les exécuteurs. La conception d’un produit est désormais assignée aux ingénieurs tandis que la production d’un produit est confiée aux ouvriers.

En deuxième lieu, Ford met en œuvre la parcellisation des tâches à la chaîne de montage au début du 20e siècle. De ce principe de division des tâches du travail, il fallait trouver un moyen de rendre rigoureusement les pièces identiques et interchangeables. (Coriat 1979, p.72) La recherche de ce principe donne naissance à la standardisation des pièces utilisées dans la chaîne de montage dans l’usine d’automobiles de Ford. (Coriat 1979, p.72) Le principe général de la chaîne de montage était que ce sont les pièces qui se déplacent automatiquement, à l’aide des machines de l’usine, vers les travailleurs. De cette manière, les « temps morts » comme le déplacement dans l’atelier est converti plutôt en temps de production de travail. (Coriat 1979, p,76) La cadence de production est à cette phase dictée par les machines. Alors, le rythme de production est assuré et le volume de production va conséquemment augmenter. Le convoyeur automatique favorise la standardisation des pièces et l’argent rapporté par la vente de ces derniers permet d’augmenter le salaire des travailleurs de l’usine. L’augmentation des salaires des ouvriers permet de stimuler l'offre qui se traduit en une augmentation de la consommation. L’augmentation du salaire a pour effet d'éviter que les ouvriers démissionnent dus à l’apparition du travail à la chaîne qui est très répétitif et rigoureux.

Pour conclure, le modèle de Ford est une continuité du modèle taylorien. Le modèle de Ford préconise aussi la rationalisation du travail afin de pouvoir produire en masse. Pour ce faire, Ford introduit la parcellisation des tâches de travail tout en introduisant la chaîne de montage dans ses usines d’automobiles. Sachant la rigueur du travail qu’apportent le rythme des machines et la répétition des mouvements, Ford augmente les salaires de façon à éviter de perdre des ouvriers et de maintenir leur motivation.  L’idée générale du fordisme est de produire massivement.  Selon le fordisme, la production de masse permet de réduire les coûts de produits, qui à son tour, permet la consommation de masse.

Quelles sont les principales critiques que l’on peut formuler à l’endroit de ce modèle d’organisation ?

Le modèle d’organisation de Taylor et Ford a eu des critiques que l’on peut formuler à l’endroit de ce modèle d’organisation selon deux perspectives : la critique interactionniste du modèle industriel et la critique participationniste du modèle industriel. Il faut noter que la critique interactionniste du modèle de Taylor et de Ford s’intéresse sur les interactions concrètes surtout dans les organisations de type bureaucratique. La bureaucratie se voit naître due à la complexité de l’entreprise moderne industrielle. Le modèle taylorien-fordien avait besoin d’un système bien défini efficace qui assure les relations d’interdépendances et de contrôle entre les personnes qui forment cette organisation afin d’y en assurer la pérennité.

...