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Approfondissez un aspect de la formation professionnelle ou de la formation en entreprise au Canada, qui vous a intéressé ou qui a piqué votre curiosité.

Que ce soit au Canada, au Japon, en Suède, mondialement la formation occupe une place importante et ce, peu importe la forme qu’elle prend. Qu’elle soit assumée entièrement par l’état, par les entreprises, par différents organismes, différents types de programme existe et chaque pays apprend de l’un et l’autre. Malgré les différences de cultures plusieurs éléments au niveau de la formation se recoupent soit par leur philosophie, leur méthode ou même par le type de financement.

Nous pouvons avancer maintenant qu’il existe un lien réel entre la formation professionnelle et la formation en entreprise. En effet, si nous considérons le fait que les entreprises ont longtemps utilisées la formation professionnelle pour leurs propres bénéfices tant aux niveaux financiers que pour accroître leur production, on pourrait alors se poser une question comme pourquoi celles-ci devraient investir dans la formation alors qu’elles pourraient uniquement recruter du personnel qualifié pour répondre à leurs besoins immédiats?

Les gouvernements ont longtemps pris en charge les dépenses de la formation et ont très peu incité ou forcer les entreprises à offrir à leur main-d’œuvre de la  formation continue. Aujourd’hui, cette manière de penser est maintenant révolue pour les entreprises. En effet, la mise en place de Lois a ouvert la voie à la formation interne et a considérablement changé le visage de tourmente des entreprises qui étaient depuis longtemps ancrées dans des solutions de formation à court terme.

La pensée politique du Québec repose sur une formation professionnelle centriste et est calquée sur un modèle nord-américain enveloppé par un partage des responsabilités. Ce modèle est donc à mi-chemin entre le modèle japonais qui est centré sur la responsabilité de l’entreprise et la Suède où l’état est la chef des décisions sur la formation.

Que pourrait-on dire sur le rôle de l’entreprise en matière de formation l’interne et est-il envisageable de penser qu’une loi peut changer la pensée industrielle axée sur la production et l’amener à considérer la formation continue comme un investissement sur le capital humain?

Nous allons tenter à partir du modèle Canadien-Québécois de dresser un historique des 30 dernières années de la formation en entreprises. Ensuite, nous essayerons de vous expliquer ou nous à mener le modèle québécois depuis la fameuse loi 90 pour terminer sur les défis que devront relever les entreprises en matière de formation pour les années à venir.

Dans les années 1910, les Provinces gèrent le service public de placement de la main-d’œuvre. Ces systèmes existent pour aider les entreprises à trouver la main-d’œuvre nécessaire et aider les personnes sans emploi à se trouver un travail. Malgré la création de l’assurance chômage au début des années 1940 par le système canadien, le Québec ne renoncera pas toutefois, à son système de placement de la main-d’œuvre. À cette époque, le système néo-classique de l’Amérique du Nord laissait libre cours à la formation et très peu d’incitatifs étaient faits par le milieu politique. De plus, la main-d’œuvre était très nombreuse, il était donc aisé de remplacer les départs sans trop de problèmes.

Plus tard dans les années 1960, la politique de la main-d’œuvre et de l’immigration apparait au Canada en sortant une loi sur la formation professionnelle aux adultes. Celle-ci permettra la mobilité de la main-d’œuvre et la réadaptation de celle-ci. Mais en 1969 le Québec protège son champ de compétence par la loi sur la formation et la qualification professionnelle de la main-d’œuvre. Cela donnera naissance à une loi sur la formation professionnelle aux adultes, loi qui ne demandera encore aucune implication ou obligation envers les entreprises en matière de formation. Les entreprises feront alors de la formation sur le tas ou autre système de formation sans considérer le moindrement encore une fois la formation continue. 

De 1980 et 1990, on commence à constater un changement des programmes et un nouveau mode de gestion de l’emploi. On verra apparaitre le rapport de la commission d’études (Commission Jean de 1982) sur les états généraux de la formation en entreprise. Le Gouvernement québécois réforme l’aide sociale pour inciter les personnes sans emploi à réintégrer le marché du travail. Suite à cela, on recherchera des pistes pour inciter les entreprises à faire de la formation interne continue.

Vers 1990 apparait la commission canadienne de mise en valeur de la main-d’œuvre. La structure de cette commission est composée de groupes patronaux, d’organismes à but non lucratif et des syndicats. En 1992, le Québec optera pour la SQDM (La Société québécoise de Développement de la Main-d'œuvre) qui sera remplacée plus tard par la commission des partenaires du marché du travail et Emploi Québec. Petit à petit, dans les années 1990, on voit émerger au Canada et au Québec les tables sectorielles et on commence à offrir des crédits d’impôt aux entreprises qui offrent de la formation structurée. Les comités sectoriels au Québec (CSMO) sont créés afin d’orienter tous les intervenants d’un secteur à suivre un même objectif commun. On retrouve autour de ses tables, les syndicats, les comités patronaux, les mandataires du gouvernement et tous les intervenants de ce secteur. Une des raisons de leurs émergences sera le besoin pressent de pallier au retard que le Canada et le Québec ont pris dans la formation continue.

En 1995 on assiste à l’adoption de la loi qui oblige l’entreprise à consacrer un minimum de 1% de leur masse salariale à la formation. L’état contraindra par cette loi les entreprises à investir dans le capital humain. Malgré un bon taux de réponse des entreprises, cette loi sera abrogée en 2004 par le parti libéral pour assujettir seulement les entreprises avec une masse salariale de plus de 1 million de dollars. De ce fait, pour l’année 2005 seulement 11 500 entreprises sont touchées par la loi 90 et la loi du 1%. Ce fonds est géré par le FNFMO (Fonds National de la Formation de la Main-d’œuvre). Le discours politique se veut plus clément et moins coercitif. On cherche à réaliser un partenariat entre les groupes afin de faciliter la formation en entreprises.

Au vu de tout cela, on constate que l’obligation de la formation en entreprises au Québec avant 1995 était incitative et non coercitive, de ce fait les entreprises visaient une adaptation rapide du travailleur pour les besoins de son emploi. Plusieurs formations sur le tas étaient données, mais très peu de formation transférable ce qui a freiné le développement de la formation en entreprise. Le but de la loi 90 voulait donc conscientiser les entreprises à prendre conscience des valeurs de la formation professionnelle en entreprise. Cette loi coercitive a établi les bases nouvelles de la formation et les comités sectoriels ont participé au développement de la formation en entreprises. 

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