Adm 1002

Université Teluq

Travail 3

Présenté à

M. Patrick Pelletier

Mme. Marina Frangioni

M. Jean-François Garneau

Comme exigence partielle du cours

INITIATION À LA GESTION (ADM 1002)

Par

Mathieu Martel

20282594

Travail noté 1

2021-05-11

Question 1 : Quel est la nature des situations problématiques qu’expose ce cas ?

Le premier problème qui a été identifié dans le cas de Maynard Limitée est sans aucun doute le style de gestion autoritaire que l'on retrouve au sein de l'organisation. Cette caractéristique de l'environnement peut être vue dans un passage qui dit: « L’ensemble de la direction, incluant Mme Morez, n’a qu’une confiance minimale envers les subordonnés et n’accorde que peu d’écoute et de place aux suggestions. » Cet exemple démontre l'esprit d'équipe qui fait défaut dans l'organisation. De plus, les décisions autocratiques prises au sommet renforcent cet état d'esprit autoritaire. On retrouve cette dynamique dans trois passages du cas en particulier : « Mme Morez ne veut rien entendre de ce que Pierre propose et exige qu’il se conforme à ses directives sur-le-champ sans discussion »  « il est illusoire pour lui  d’entrevoir la  possibilité  d’intervenir ou de simplement  partager ses connaissances, que   ce  n’est   pas  de   son ressort,   que  ce   dossier   est   clos,  sans   aucune possibilité pour lui de revenir sur cette question » et finalement dans le passage « il n’a pas été consulté une seule fois sur les stratégies à préconiser ». En outre, le manque de communication et la déformation de celles-ci sont également observés : « La DGA n’a pas informé correctement, et ce, de façon volontaire, le président du projet en question ». Enfin, l'utilisation de menaces par les dirigeants s'est manifestée dans l'affaire lors d'un échange entre Mme Morez et Pierre « en lui disant qu’elle peut le mettre à la porte quand bon lui semble »

La deuxième problématique de Maynard Limitée fait référence à la réticence aux changements et à l’innovation dans l’organisation. Dans ce cas, la réticence à s'adapter se manifeste à plusieurs reprises. Alors que Pierre tente de proposer une solution pour améliorer le système téléphonique, sa «proposition d'une nouvelle façon de travailler est rejetée, et Pierre émet un refus catégorique». Cette condition se produit plusieurs fois pour Pierre, comme le montrent plusieurs extraits. De plus, le cas mentionne que de nombreux salariés sont insatisfaits «en raison de la difficulté de mettre en œuvre des changements dans leur emploi».

La dernière problématique majeure est sans doute l’état des lieux de l’entreprise. En effet,« Les différents comptoirs sont sales et malodorants », « l’aménagement hétéroclite et non ergonomique » rendent « l’expérience de magasinage désagréable ». De addition, on mentionne que lorsque l’opinion des clients en demandées, « plusieurs clients en profiteront pour se plaindre ouvertement de l’état lamentable des lieux ».

Question 2 : Quelles sont les causes et les conséquences des situations problématiques que présente ce cas?

Pour débuter, le problème de réticence aux changements et à l’innovation se trouve au niveau d’intervention stratégique. Ce problème s'explique par le fait que les dirigeants ne sont pas ouverts à la réforme ou aux idées de leurs subordonnés. Comme indiqué dans le cas, Pierre a tenté à plusieurs reprises de proposer des changements au sein de l'organisation. Ces idées, cependant, n'ont jamais été prises en considération, et ses supérieurs lui ont fait comprendre que «c'était illusoire pour lui d'avoir la possibilité d'intervenir ou simplement de partager ses connaissances, que ce n'était pas de son ressort». Cet état d'esprit est probablement le produit du style de gestion autoritaire de l'entreprise. De plus, c'est le manque de contrôle sur les aspects critiques de leur travail qui laisse les employés insatisfaits.

Par la suite, le deuxième problème identifié est lié au système de gestion autoritaire et se trouve au niveau d’intervention administratif. La principale cause de cette gestion autoritaire est la centralisation importante de l'autorité au sein de l'organisation. Mme Morez utilise également un style de leadership autocratique, estimant que «les personnes placées sous sa responsabilité sont des paresseuses, incapables d'agir pour elles-mêmes et de prendre des initiatives». Enfin, le manque de communication est également l’une des causes de la gestion autoritaire puisqu’en favorisant une bonne communication l’organisation pourrait positionner davantage sa gestion vers une gestion  participative. Le taux élevé de roulement des travailleurs subordonnés est le résultat de ces facteurs problématiques, puisque ces personnes sont insatisfaites de l'environnement de travail créé par une gestion autoritaire. De plus, les décisions autocratiques étant prises au sommet, cette forme de gestion nécessite une réticence à la réforme de la part des gestionnaires.

En dernier lieu, la dernière problématique concerne l'état des lieux et est au niveau d’intervention opérationnel. La racine de cet état de fait est un mauvais entretien, un équipement défectueux et un manque d'ergonomie sur le lieu de travail. Cela a de nombreuses conséquences, y compris les plaintes des clients, une mauvaise expérience d'achat en leur nom et la sécurité de toutes les personnes impliquées.

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