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Introduction

Au cours des dernières décennies, la question de l’aménagement et de la réduction du temps de travail a suscité un certain intérêt au Québec comme mesure potentielle de réduction du chômage, mais surtout comme mesure permettant de concilier la vie professionnelle et familiale. Les inititatives en matière d’ARTT ont été plutôt limitées au Québec en regard des pays européens, principalement la France. Le géant de l’aluminium, Aluminerie Alouette inc, n’a pas fait exception à la règle. Cette entreprise est située dans une petite ville appelée Sept-Îles. L’actionnaire majoritaire de celle-ci est le géant Rio Tinto Alcan. C’est d’ailleurs l’Aluminerie Alouette qui produit et vend le plus d’aluminium en Amérique du Nord et est en septième position pour ces deux aspects à travers le monde. Elle a plus de mille employés à son actif, en plus de procurer des avantages sociaux très alléchants pour ses travailleurs (salaire très élevé, vacances annuelles, assurances, fonds de pension, etc..). choix par excellence. L’implantation d’Aluminerie Alouette à Sept-Îles a été annoncée  officiellement  le         1er septembre 1989. Elle fut bâtie en moins de trois ans, l’usine a produit sa première tonne d'aluminium en juin 1992. La croissance de l’organisation se traduit aujourd’hui par l’expansion de l’usine, la Phase II, amorcée en septembre 2002 et terminée en mai 2005. Le chantier de la Phase II, qui est d’ailleurs le plus grand en construction privée au Québec, s’inscrit désormais comme une référence en matière de construction et de démarrage d’aluminerie à l’échelle mondiale. Encore aujourd’hui, celle-ci se retrouve avec les mêmes actionnaires , soient : Rio Tinto Alcan (Canada, 40 %), Austria Metall (Autriche, 20 %), Hydro Aluminium (Norvège, 20 %), Investissement Québec (6,67 %) et Marubeni (Japon, 13,33 %). À cet effet,  afin d’en savoir davantage sur les mesures d’ ARTT en vigueurs ou envisagé ,  j’ai interrogé diverses personnes clées travaillant au sein de cette aluminerie. Ces individus sont : Mme. Brigithe Nadeau , responsable des ressources humaines depuis plus de quinze ans,  M.Tony Dresdell, surintendant au département le scellement depuis près de 8 ans,  M. Claude Marcoux, superviseur de l’équipe D du département du scellement des anodes depuis près de 10 ans, M. Robert Turbide, superviseur de l’équipe C du département  du scellement des anodes depuis près de 7 ans, M. Claude Simoneau, soudeur de tiges depuis 17 ans, M.Jean Cody, électricien industrielle depuis 1999.

Développement

Dans un premier temps, je vais décrire brièvement les mesures d’ARRT envisagées et certaines déjà en vigueur au sein de cette entreprise. La première mesure d’ARRT sur laquelle je vais m’attarder est celle de la limitation des heures supplémentaires. «Outre la réduction de la semaine normale de travail, il existe plusieurs mesures permettant de limiter le recours au travail en temps supplémentaires. Ces mesures peuvent se combiner les unes avec les autres. Dans tout les cas, les règles d’application doivent être suffisamment souples pour ne pas pénaliser les entreprises devant recourir obligatoirement aux heures supplémentaires dans les situations imprévues, mais en même temps suffisamment contraignantes pour donner les résultats attendus en matière de redistribution du temps de travail.»^[1] Un employé peut refuser de faire du sur-temps après avoir en avoir effectué quatre heures durant son quart de travail. Par contre, il n’existe aucune mesure indiquant que l’employé à un nombre d’heures supplémentaires maximales quelconque à respecter.

La seconde mesure auquelle je vais faire le point n’est pas en vigeur présentement . Par contre, selon M. Robert Turbide, celle-ci serait sur le point de faire son apparition au sein de ce géant de l’alumiunium. Cette mesure est l’allongement des vacances. Ainsi, l’alllongement des vacances annuelles, au moyen d’une loi ou de la convention collective, est une autre mesure potentiellement efficace pour redistribuer le temps de travail et contribuer ainsi à créer des emplois. Malgré le fait que ses membres ne soient pas syndiqués, il existe un comité composé d’employés qui a pour objectif de faire valoir les demandes diverses de leurs membres. Présentement, un membre doit attendre cinq ans avant d’avoir droit à trois semaines de vacances. C’est le minimum imposé par la loi. Le comité administratif serait apparemment prêt à faire un compromis en offrant une semaine de plus après cinq ans ou bien trois semaines de vacances après quatre ans.

En terminant sur cet aspect de mon travail, je vais aborder une dernière mesure qui est le congé lors d’activités de formation et le congé-éducation. «Le congé-formation permet à une personne salariée de compléter sa formation ou d’entreprendre des études dans un nouveau domaine. Il arrive que ce congé soit rénuméré en tout ou en partie, lorsque la formation est liée à l’emploi habituel de l’individu ou à un poste éventuel dans l’entreprise ou l’institution.»^[2] Cette mesure est présentement en vigueur chez Aluminerie Alouette Inc. En effet, un salarié désirant suivre une formation dans un domaine connexe à l’entreprise à la possibilité de suivre celle-ci, tout en étant rénuméré avec le même salaire. De plus, la formation en cours sera au frais de la compagnie.  

Dans un second temps, je vais élaborer sur les caractéristiques de chaque mesure d’ARTT ainsi que l’effet qu’elle aura sur les pratiques de GRH. Débutons à présent avec la première mesure mentionnée précédemment, qui est la limitation des heures suppémentaires. Au Québec, la prime consentie pour le temps supplémentaire s’élève à 1,5 fois le salaire normal. Ainsi, s’il convient de permettre le recours au temps supplémentaire en prévision des situations imprévues et occasionnelles, il serait approprié de fixer une limite maximale au nombre d’heures additionnelles qu’un employé peut faire. Selon moi, il serait bien d’augmenter fortement la prime du temps supplémentair, par exemple, du simple au double, comme en Colombie-Britannique. «Au Québec, l’analyse d’impact effectuée dans le cadre de l’étude du ministère de l’Emploi (1995) a considéré deux hypothèses de durée maximale de la semaine de travail en évaluant , pour chacune, l’effet sur l’emploi.  La première hypothèse, qui fixe la limite à 56 heures, pourrait donner lieu à la création d’environs 4500 emplois. La seconde, qui la situe à 48 heures, permettrait de créer jusqu’à 43 000 emplois.»^[3] En implantant cette loi, l’entreprise aurait l’obligation de procéder à l’embauche d’autres individus, ce qui serait très apprécié par la population. Présentement, l’entreprise embauche très peu puisqu’il est moins dispendieux à court terme pour eux de payer certains de ses membres à taux supplémentaire plutôt que d’engager du personnel. Cela est néfaste pour le taux de chômage, en plus que cela amène diverses conséquences sur son personnel déjà en place ( épuisement professionnel, «burnout», divorce, etc…). C’est pour cela que cette multinationale se doit d’implanter certaines mesures afin de contrer ce fléau. Le droit de refus peut faire parti de la solution. Au Québec, les salariés peuvent exercer ce droit après quatre heures qui s’ajoutent aux heures habituelles quotidiennes de travail, ou plus de quatorze heures sur une période de vingt-quatre heures, ou plus de douze heures sur une période de vingt-quatre heures pour les salariés dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou effectuées de manière non continue, ou encore au-delà de 50 heures de travail étalées sur une semaine. Présentement, l’entreprise n’a instauré aucune mesure supplémentraire concernant le refus de temps supplémentaire à l’exception des règles déjà en vigueur au Québec. Celle-ci n’a d’ailleurs aucunement l’intention de changer cette approche pour le moment. « Sachant que l’instauration que l’instauration d’un droit de refus après 48 heures permettrait de créer plus de 2000 emplois , on peut imaginer l’effet d’un tel droit s’il s’appliquerait dès la 41e heure, comme au Manitoba.»^[4]Par contre, le comité administratif a mis une mesure en place qui est très apprécié par ses membres. On parle ici du remplacement des heures supplémentaires par un congé payé. La Loi sur les normes de travail prévoit actuellement la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé, d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 50%. Le salarié peut faire la demande à son employeur, mais il appartient à ce dernier d’en décider. Chez Alouette, le salarié a la possibilité de mettre en banque toute heure supplémentaire que celui-ci effectue et ce, jusquà concurrence de 48 heures. En terminant sur cet aspect de mon travail, il faut comprendre que cette aluminerie n’est pas syndiquée. Donc, ce facteur a une grande influence sur l’ARTT car à l’exception d’un syndicat, seul l’État a une influence sur l’employeur envers celle-ci. Le but premier général de tout employeur est bien entendu de rentabiliser au maximum les gains de son entreprise. C’est pour cela qu’il va toujours être tenté de prendre des décisions en fonction de ce principe. Donc, tant que d’autres mesures ne seront pas mises en place, la limitation des heures supplémentaires par ses membres n’aura pas lieu. De plus, la direction est très claire à ce sujet. Aucun syndicat ne fera son apparition au sein de l’entreprise. En cas d’approbation massive de l’implantation d’un syndicat, la compagnie pourrait aller jusqu’à fermer ses porte. Cela aurait un effet désastreux sur l’économie régionale et même  provinciale, à certains points. Les dirigeants le savent très bien…

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