Justice organisationnelle

INTRODUCTION

0.1. Problématique

Le travail est non seulement un droit, mais il est également un devoir. En fait, chaque individu doit exercer une activité qui lui permet d'être autonome et de bien se sentir. Grâce à cette activité il œuvre autant pour son bien-être personnel que développement intégral de sa société.

Plus qu’une manière de subvenir à nos besoins, le travail est désormais un vecteur d’épanouissement et de réalisation de soi. Il donne un sens à notre vie et nous permet de nous sentir utile à la société. La question de la justice en milieu du travail prend ainsi tout son sens.

La justice organisationnelle s’intéresse aux perceptions des individus et des groupes, relatives au traitement reçu dans l’organisation et aux réactions comportementales des groupes et individus consécutives à ces perceptions.

Selon Peretti et Swalhi (2007), chaque salarié a des attentes en matière de justice, spécifiquement en termes de distribution de salaires, de procédures de prise de décision et de traitements interpersonnels. La perception d’une justice favorise des réactions émotionnelles et affectives positives envers l’organisation telles que la performance au travail, ainsi que des comportements de citoyenneté organisationnelle.

D’après Greenbergn (2002), la justice peut expliquer plusieurs attitudes et comportement organisationnels. Elle est donc considérée comme une source importante de réciprocité. Sa perception par les employés détermine la qualité du rapport d’échange avec leur organisation.

La plupart des auteurs s’accordent sur l’existence de quatre dimensions de la justice organisationnelle. Il s’agit de la justice distributive, de la justice procédurale, de la justice informationnelle et de la justice interactionnelle (Bies et Moag, 1986 ; Beugré, 1998Bies, 2001).

De l’analyse de tout ce qui précède, l’importance des dimensions de la justice organisationnelle au travail peut-elle varier d’une culture à l’autre et d’un secteur à l’autre ?

Or en RDC, la Société Commerciale de Transport et Port est confrontée à une situation de grève généralisée. En effet, les employés déclarent accumuler des impayés de salaire de plusieurs mois et accusent leur directeur général de mauvaise gestion.

Leurs plaintes, causes et expressions interrogent la justice organisationnelle. Celle-ci ayant quatre dimensions (la justice distributive, la justice procédurale, la justice informationnelle et la justice interpersonnelle). Ainsi, nous nous posons deux questions:

- Laquelle des dimensions de la justice organisationnelle serait la plus concernée ou expliquerait les mieux les attitudes négatives des travailleurs de la SCTP envers leur société ?

- Qu’est-ce qui modulerait la perception de la justice organisationnelle chez les travailleurs de la SCTP ?

0.3. Hypothèses

Par rapport aux questions ci-dessus, nous avons formulé les hypothèses suivantes :

- La dimension distributive ne serait pas la seule à mieux justifier des plaintes des travailleurs de la SCTP envers leur organisation.

- La perception de la justice organisationnelle

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