L'immatériel et la protection de la personne au travail

Chapitre 14 : L’immatériel et la protection de la personne au travail (p.158)

1. Quelles règles un employeur doit-il respecter dans son utilisation des TIC ?

A/ Les principes fondamentaux

1. Les articles L.1221-9 et L.1222-4 C. trav. sont relatifs au principe de transparence.

Ils imposent de prévenir un candidat ou un salarié des méthodes par lesquelles des informations sont collectées à leur sujet.

L’art L.1121-1 C.trav va permettre de fonder le principe de proportionnalité : un employeur peut porter atteinte à certains droits des personnes ou liberté individuelle (ex. liberté d’expression, liberté de circulation…) ; il ne peut néanmoins limiter ces prérogatives de ses salariés que si cela est justifié et que si la limite qu’il impose n’est pas excessive au regard de la cause qui la justifie.

L’art 9 C.civ pose le droit au respect de la vie privée

2. Ces deux articles créent à l’employeur une même obligation, mais l’art. L.1221-9 la crée à destination des candidats (dans une procédure de recrutement donc), alors que l’art. L. 1222-4 mentionne ce principe à l’égard des salariés.

3. L’art. 9 C. civ est … dans le Code civil, pas dans le Code du travail. Le respect de la vie privée d’un salarié est donc une conséquence d’un droit bien plus large puisqu’il s’applique à tous, salariés ou non (combien de procès intentés sur le fondement de cet article par des célébrités contre certains magazines ?)

4. (Faite à l’oral)

B/ Les règles applicables à la procédure de recrutement : lors de la formation du contrat de travail.

5. (Sur la fiche synthèse)

6. a) La curiosité de louise est humainement compréhensible mais l’attitude de l’assistante du service RH commet une atteinte à la vie privée de cette candidate en lui répondant puisque Louise n’est pas ne personne intervenant dans le processus de recrutement.

b) Le recruteur ne présente que partiellement la règle de droit : Il est en effet autorisé à conserver ces données pendant 2 ans si Léon ne s’y oppose pas.

En l’espèce, le candidat malheureux a explicitement fait part de son opposition à cette conservation. Le recruteur ne peut donc pas se prévaloir de ce droit de conservation. Non-respect de proportionnalité.

c) un candidat peut en effet demander copie des données qui le concernent sans avoir à motiver sa demande. De ce fait, il est indifférent que Saïd ait des raisons bonnes ou mauvaises, le recruteur ne peut poser cette condition comme préalable à a remise d’une copie des commentaires saisis.

d) à travailler pour la fois prochaine

C/ Les règles applicables au quotidien : lors de l’exécution du contrat de travail.

7.La jurisprudence est constante sur cette question : Il n’est pas possible d’interdire complétement à un salarié d’effectuer des actions en lien avec sa vie personnelle sur ses temps et lieu de travail. Cette impossibilité d’une interdiction totale est valable pour tous même si elle est surtout composée par les employeurs dont les salariés ont des horaires « extensibles » et sont donc obligés de gérer certaines tâches personnelles entre différentes tâches professionnelles.

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