La rupture du contrat de travail

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. DEMISSION

1. DEFINITION

Elle n’est possible que pour le salarié en CDI. 

Il existe aucune def légale, mais la jurisprudence a defini la demission comme la volonte claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à son contrat de travail.

Ainsi, un salarié qui ne vient plus travailler ou qui claque la porte de l’entreprise ne pourra pas ê considéré comme démissionaire.

En outre la demission doit être exprimée librement. Ne peut ê valable lorsque le salarié a connu des pressions de l’employeur ou de sa hierarchie, lorsqu’il est dans un état psychologique anormal (depression etc..) ou lorsque celle-ci fait suite à un tort ou une faute commise par l’employeur.

1. LA FORME

Par ailleurs, le code du travail n’exige pas de forme particulière pour la demission. Elle peut donc ê donnée oralement, et elle n’a pas à être motivée.

Toute fois un écrit permet de sécuriser la demission et permet en outre d’en fixer la date de rupture effective du contrat ainsi que la durée du préavis.

Enfin, une convention collective peut tout de même imposer un écrit.

Pour être valable, la demission doit être claire et non équivoque.

Si ambiguité, le CPH peut requalifier la demission en licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse.

1. LE PREAVIS

Le salarié est tenu de respecter un préavis, dont la durée est fixée par la convention collective, ou à défaut par un usage, le contrat de travail ou négocié librement par l’employeur et le salarié.

Le préavis commence à courir dès réception par l’employeur de la lettre de démission.

Pendant la durée du préavis, le contrat de travail continue de s’éxécuter normalement et le lien de surbordination liant le salarié à son employeur conserve ses effets.

Si le salarié n’exécute pas son préavis, l’employeur peut saisir le prud-h pour obtenir réparation du préjudice subi.

En outre, le code du travail ne contient aucune disposition relative à des heures de recherche d’emploi durant le préavis, mais certaines conventions collectives peuvent en contenir. Elles seront alors rémunérées.

L’employeur peut aussi dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Ce dernier percevra alors tout de même ses indémnités de préavis. En revanche, lorsque la dispense de préavis est à l’initiative du salarié, avec l’accord exprès de l’empoyeur, il ne recevra pas ses indémnités.

A l’issue du préavis, l’emloyeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, une attestation PE, pour faire valoir ses éventuels droits au chômage et lui faire signer un reçu pour solde de tout compte. Le salarié percevra également, le cas échéant, ses indémnités de congés payés. 

Quelques dispenses de préavis existent :

• Démission pour grossesse et pour élever un enfant.
• Démission pour création d’entreprise.

1. RESILIATION JUDICIAIRE

Un salarié qui estime que son employeur n’exécute pas ses obligations à son encontre (par ex ne verse pas la rému prévué) peut saisir en référé (en urgence) le CPH afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’employeur pourra donc ê condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi, une indémnité de licenciement, une indémnité compensatrice de congés payés et de préavis.

L’employeur doit remettre au salarié tous les docs de fin de contrat.

1. RUPTURE CONVENTIONNELLE

C un mode de rupture du ctt négocié entre l’employeur et le salarié (CDI), au cours d’un ou de plusieurs entretiens.

Les deux parties conviennent en commun des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie.

Ainsi, la procédure de rupture conventionnelle doit suivre une procédure particulière.

Lors des entretiens, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel, par la personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement, ou par un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l’autorité admi et disponible auprès de la DIRECCTE ou de la mairie du domicile du salarié. Si le salarié se fait assister, il devra en informer son employeur.

L’employeur peut se faire assister, si le salarié se fait assister, par une personne de son choix apaprtenant au perosnnel de l’ent ou dans les ent de moin s50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou par un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

Dans tous les cas, il devra lui aussi en informer le salarié.

L’employeur doit ensuite remplir une convention de rupture qui fixe les conditions de la rupture et notamment les montant de l’indémnité de rupture conventionnelle q uine peut ê inférieur à l’indémnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi que la date de rupture effective du CTT qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DIRECCTE.

Les 2 parites doivent signer le doc. A partir de la date de signature, un délai de 15 jours calendaire doit être laissé à chacune des parties pour exercer leur droit de retractation. Ce droit devra prendre forme d’une LRAR.

Au terme de ce délai, la partir la plus diligente, cad l’employeur, doit envoyer la convention de rupture à la DIRECCTE pour homologation.

Le formulaire d’homologation est ceontu dans le formulaire CERAF. Il est donc auto suffisante et la direccte ne peut exiger aucun autre doc.

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