Le Marché Et Le Principe De La Concurrence

Le CDD :

Contrat à Durée Déterminée

Le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit 

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent : Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Travaux saisonniers

Contrats à durée déterminée « d’usage » : Pour certains emplois, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous CDD. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. 

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le nom et la qualification du salarié remplacé

La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain

Le poste de travail occupé par le salarié 

L’intitulé de la convention collective applicable

La durée de la période d’essai éventuellement prévue

Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire)

Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. 

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. 

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Un jour par semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois

Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

Le CDI :

Contrat à Durée Indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).

Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. 

Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Quel est le contenu du CDI ?

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire…

que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

Comment le CDI peut-il prendre fin ?

Le CDI ne comporte pas de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite).

Il peut également, faire l’objet d’une demande de résiliation par le salarié, lorsque le salarié considère que l’employeur a manqué à ses obligations ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

Le Contrat

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