Cadres Et Syndicalisme

I.) Cadres et Syndicalisme :

Il ne fait aucun doute que le monde de l’entreprise change et que la relation au travail s’individualise, en partie du fait de l’aspiration des salariés eux-mêmes. Pourtant les relations sociales restent marquées par plus de deux siècles d’histoire. Elles se sont bâties sur la logique de l’honneur, sur fond de lutte de classe.

Dans les faits, le dialogue social en France semble ne plus pouvoir s’établir que sur fond de conflit. Le patronat refusera longtemps de reconnaître l’utilité des syndicats, conforté dans sa position par un syndicalisme de rupture prônant la dictature du prolétariat.

Mais peut-on résumer les relations sociales entre patronat, salariés et syndicats par un rapport simplement conflictuel ? Nous essaierons de démontrer que malgré la complexité des échanges sociaux, les différents acteurs tendent également vers une convergence d’opinion.

Intervenant dans l’espace de l’entreprise, on voit bien que les termes "Syndicalisme" et "Management" nous renvoient vers des idéologies et des réalités bien différentes. Le Management représente l’image du pouvoir dans l’entreprise, de la vision et de la stratégie portées par les actionnaires, et par les décideurs, alors que le syndicalisme nous renvoie, au contraire, à une image de défense des intérêts matériels et moraux des salariés de l’entreprise.

A première vue, les logiques d’intérêts sont foncièrement opposées. Pour les patrons, ce sera la maximisation des profits et pour les travailleurs, la juste répartition de leur contribution à la constitution de ces mêmes profits et la maximisation de leur bien être social.

Il s’agit tout d’abord d’analyser les relations conflictuelles entre patronats et syndicats. Le conflit au travail tient compte, le plus souvent, de trois enjeux : politique, économique et social. L’enjeu du conflit peut être interne à l’entreprise ou se répercuter au niveau de la collectivité (réaction en chaîne [ex : Mai 1968]).

La forme la plus fréquente du conflit est bien évidemment la grève, qui a un caractère légal. C’est le meilleur moyen de pression que peuvent utiliser les syndicats et les salariés (encore plus s’il est médiatisé).

Lorsqu’on parle de conflit social, cela donne très souvent une très mauvaise image des relations qui existent au sein d’une structure. Beaucoup d’individus cherchent à fuir ce conflit, considéré comme néfaste.

Cependant, le conflit peut être facteur de changement social. Il a avant tout le but de soulever des problèmes existant que l’on souhaite éradiquer.

Depuis le 19ème siècle, les conflits de travail ont beaucoup marqué le changement social. Les conflits ont permis des progrès significatifs dans l’amélioration des conditions de vie, de travail, de la durée du travail, des droits sociaux. Les conflits de travail sont profondément liés au mouvement ouvrier et à sa représentation au sein des syndicats.

Voici quelques exemples des temps forts du changement social :

• 1936 : congés payés

• 1945 : comité d’entreprise et sécurité sociale

• 1950 : SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti). Il devient le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) en 1970.

• 1968 : section syndicale dans les entreprises et 4ème semaine de congés payés

• 1982 : lois Auroux (relatives aux libertés des travailleurs dans l’entreprise)

Toutes ces avancées sociales ont été obtenues à partir de conflits massifs et généralisés : les conflits de travail ont donc profondément marqué le changement social.

Cependant, ces grandes évolutions semblent désormais bien loin des évolutions actuelles. Les sujets de discordes qu’ils soient plus ou moins « importants » semblent plus difficiles à gérer. Si nous prenons l’exemple de la mondialisation, elle a pu amener des problèmes sociaux au sein des entreprises qui paraissent très difficiles voire impossibles à appréhender, notamment de la part des salariés et des syndicats. Cette mondialisation a notamment entrainée de nombreuses délocalisations, rendant la lutte « perdue d’avance » pour ces derniers. Les conjonctures économiques, politiques et sociales ont donc poussées les implications syndicales à ne plus tendre uniquement vers une implication « nationale » mais au contraire beaucoup plus européanisée voire mondialisée.

Les questions conflictuelles sont familières à toutes les entreprises : souci d’équilibre, d’équité, de responsabilisation, de reconnaissance des acteurs, de maintien et de développement des compétences, d’évolution des salaires, de licenciements … Mais si le cadre ou le dirigeant ne porte pas seulement ses choix, ses priorités sur un ordre financier, la proximité entre les différentes parties prenantes s’accroit. Le cadre a avec lui des êtres humains, avec leur savoir-faire, leurs façons d’être, leurs raisonnements, leurs comportements et leur subjectivité. Il doit composer

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