Conflit Des Générations En Milieu Du Travail

Est-il possible de parler de conflit de génération dans le domaine de l’entreprise. Mon expérience de la formation dans le domaine de la communication m’a donné à voir que c’est une réalité effective, et que c’est une problématique qu’il y a lieu d’évoquer dans contexte. Il est même à mon avis nécessaire de l’aborder, dans l’entreprise, parfois, de façon directe, tant elle peut handicaper la capacité du groupe de travail à fonctionner de façon harmonieuse.

Ainsi, salariés nouveaux qui viennent de rejoindre l’entreprise rencontrent des salariés anciens dont certains sont sur le départ pour prendre leur retraite. On peut l’imaginer le clash est inévitable…

Source potentielle de crises qui restent néanmoins exceptionnelles, le conflit de génération n’en marque pas moins le quotidien des entreprises, parfois sous des aspects bénins, mais tout de même problématiques, du genre du conflit d’opinions entre anciens et nouveaux, chacun voulant mettre en avant une méthodologie, un style de travail, faisant écho à ce qu’il a appris au cours de sa formation scolaire et voulant l’imposer à l’autre comme une référence.

On entrevoit aisément la série infinie des désagréments qui peuvent en résulter pour l’employé et pour l’entreprise. On peut en craindre les conséquences pour l’entreprise, l’employé et surtout pour cet enjeu stratégique de beaucoup d’entreprises à savoir la transmission des savoir-faire entre anciens et nouveaux.

Sources possibles du conflit de générations ?

On pourrait émettre plusieurs hypothèses qui pourraient éclairer dans une certaine mesure le phénomène. En fait, à l’examen, il pourrait sembler que derrière le conflit de génération, il y a rivalité, compétition ou conflit de pouvoir.

Les jeunes ont la rage de conquérir un espace professionnel qui a été occupé jusque là par les anciens. Ils ont peur de ne pas y arriver, d’être maintenus à l’écart. D’où une appréhension, et parfois une attitude provocatrice, où, essayant de mettre en avant ce qui est leur privilège, à savoir connaissances actuelles, créativité, souplesse, ils méprisent le savoir « dépassé » des anciens, leur rigidité… Ils disent par tous les moyens, nous sommes là, nous existons. Cette attitude de provocation, droit légitime de toute personne ayant besoin de faire sa place de s’affirmer, ne pacifie pas pour autant la relation aux anciens et nourrit paradoxalement l’attitude de rejet de ceux-ci.

De l’autre côté, les anciens voient les nouveaux comme des usurpateurs, qui viennent leur spolier leurs privilèges, d’où cette foison de préjugés négatifs, à tonalité moralisante : ils ne respectent rien, ils n’ont pas de valeurs ; ou alors d’autres du type : ils ne connaissent rien à notre métier. Ils ont l’illusion que l’espace de l’entreprise leur appartient et que ces nouveaux n’ont pas de légitimité pour l’intégrer. Ce qu’ils refusent de faire c’est de transmettre l’espace de travail, l’entreprise et donc le pouvoir à ses héritiers légitimes, transmission qui prend sa pleine mesure lors de leur départ à la retraite, mais qui s’est déjà toujours faite progressivement au cours de toute leur vie au travail. Ils n’assument pas par ailleurs leur responsabilité de tuteurs et de passeurs de savoir faire et d’expérience pour les autres.

Et pour les conséquences… ?

Ce schéma décrit plus haut et qui dramatise délibérément, pour les besoins de cet exposé, la situation du conflit de génération, schéma bien réel bien que parfois tacite, peut, on peut facilement l’entrevoir, créer bien des crises : crise de communication, crises sociales... Ainsi, de par et d’autre, incapacité à se comprendre, à se voir tel que l’on est,… bonjour les quiproquos et même les conflits. En tous les cas, l’aptitude du groupe de travail à fonctionner

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