Cas Corrue Deseille (Management)

1. Le type de structure actuel de Corrue Deseille est une structure divisionnaire. En effet, l’entreprise a des unités indépendantes : l’entreprise est composée de deux ateliers principaux, « le blanc » (filetage, salage, fumage) et l’atelier conditionnement (emballage sous vide, mise en barquette ou en caisse). Ainsi, l’entreprise à une structure organique qui est caractérisée par la décentralisation des décisions et par une hiérarchie souple. Donc, l’entreprise est capable de s’adapter à un environnement instable en adaptant rapidement ses produits à l’évolution du marché et de répondre aux besoins nouveaux nés de changements imprévisibles. En effet, l’entreprise organise des entretiens avec les salariés et l’encadrement afin de mettre en évidence les problèmes liés aux parcours professionnels et des conditions de travail, ce qui a permis le développement de la polyvalence et par la même occasion mettre fin à l’hyperspécialisation, qui est pour l’entreprise le gage d’une meilleure organisation du travail et mieux adaptée aux variations de l’activité, et ainsi diminuer les risques sur la santé des salariés notamment des TMS.

2. Les différents mécanismes et coordination et de contrôle mis en place chez Corrue Deseille depuis sa création :

- la standardisation des procédés : une rotation sur les postes au conditionnement et en production a été mis en place car l’hyperspécialisation des salariés à leur poste de travail représentait un frein aux perspectives d’évolution et entrainait des problèmes de gestes répétitifs donc il y a eu le développement de la polyvalence afin de permettre aux salariés d’apprendre dans leur travail et de diminuer les risques sur la santé et notamment des TMS.

- la standardisation des résultats : changement important dans le planning qui obligent les salariés les vendredis après-midi et les samedis matin mais cela permet de limiter le « coup de stress » du lundi, la mise en place par l’entreprise des Tickets Restaurant mais aussi d’un système de prime à l’assiduité et d’intéressement aux résultats, ce qui a pour but de satisfaire et donc de motiver les salariés dans leur productivité.

- la standardisation des qualifications : une formation-action a été proposée aux chefs d’ateliers pour apprendre à mieux gérer les équipes et les flux de production. Certains salariés sont également formés afin de remplacer un chef d’équipe, ce qui permet de rendre le métier plus attractif.

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