Le Recrutement Chapitre CGRH

Chapitre 13 : Le recrutement - synthèse

Problématique :

Le processus de recrutement est un élément clé de la GRH. Il permet à l’entreprise d’alimenter ses besoins en main d’œuvre en fonction des compétences nouvelles dont elle a besoin. Le recrutement fait généralement suite soit à un départ volontaire ou non d’un salarié, soit à une création de poste.

Difficultés : Limiter les incertitudes portant sur le choix des candidats ;

Définir à l’aide d’un ensemble d’outils les besoins en qualification et compétences.

Objectif du recrutement : assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’organisation et le profil du candidat.

I – LE RECRUTEMENT : REPONSE A UN BESOIN IDENTIFIE

A/ Phases préalables au recrutement

a) La demande : le besoin est exprimé, généralement, par un responsable hiérarchique ou par l’employeur. Embaucher répond toujours à un souci de compétitivité. La qualité des ressources humaines est un facteur de performance des organisations.

Les raisons de la demande sont diverses :

 Répondre à une demande croissante : augmenter l’effectif pour réduire les files d’attentes en terme de commandes produits et satisfaire la clientèle ;

 Augmenter les ressources de l’organisation en compétences : recruter un spécialiste en réseau ;

 Assurer un équilibre de la pyramide des âges ; embaucher des jeunes, dans le but de rajeunir, de dynamiser les équipes et d’introduire de nouvelles méthodes ;

 Optimiser le rapport coût / compétence : embaucher un assistant de gestion de PME-PMI qui assure l’administration comptable et commerciale.

b) L’analyse de la demande : avant de décider un recrutement, les responsables étudient toutes les solutions possibles.

 Recours à un stagiaire, à du personnel intérimaire, réorganisation, etc.

Cette phase se termine par la décision de recruter ou pas.

B/ La définition du poste et du profil

Pour assurer l’adéquation entre les aptitudes d’une personne et les exigences d’un poste, il est nécessaire de recenser l’ensemble des tâches à accomplir et des compétences attendues. Cela peut se traduire par la définition de fonction et du profil de poste.

1) La définition de fonction

Elle est élaborée lorsqu’un poste est mis au recrutement. Elle comprend l’identification de l’emploi, des missions, des moyens nécessaires, des contraintes, des exigences et des qualifications requises.

Pour connaître ces informations, le DRH peut interviewer le titulaire actuel du poste à l’aide d’un questionnaire.

2) La fiche ou profil de poste

La définition de fonction permettra de tracer le profil du candidat, qui fournira des informations plus précises sur les compétences attendues et permettra d’en établir la classification.

Exemples : niveau de formation, niveau d’expérience, qualités professionnelles, qualités personnelles.

Une fois que l’employeur a diagnostiqué les besoins et formalisé les caractéristiques du poste, il convient de procéder à la recherche des candidats.

II - LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT

A/ La recherche de candidats

1) En interne

Le recrutement interne consiste à rechercher au sein de l’entreprise les compétences nécessaires. Confier un poste vacant à un salarié de l’entreprise est une pratique courante qui constitue un moyen de promotion et aboutit à une réduction des coûts en matière de recrutement. Le poste à pourvoir peut être proposé par la hiérarchie ou faire l’objet d’une demande directe du salarié.

La prospection interne suppose :

 Une information sur les postes à pourvoir (affichage, note de service, journal d’entreprise, messagerie électronique) ;

 L’exploitation directe des fichiers du personnel existants,

 L’existence de plans de carrière.

Elle a ses limites : elle ne permet pas à l’entreprise de renouveler les compétences ; elle a tendance à se baser sur des résultats passés plutôt que sur les aptitudes nécessaires au nouveau poste : enfin, la pratique systématique de cette forme de recrutement conduit les salariés à atteindre leur niveau d’incompétence.

2) En externe

Elle vise à renouveler le potentiel interne et à rajeunir la pyramide des âges.

 Elle s’effectue par différents moyens :

 Les candidatures spontanées : elles sont représentatives de l’image de l’entreprise (pour les grandes entreprises) sur le marché de l’emploi. Elles représentent un vivier important, mais elles ne sont pas toujours adaptées aux postes proposés

 La cooptation : elle consiste à recruter les candidats présentés par les membres du personnel. En général, les postulants connaissent indirectement les conditions de travail et s’adaptent bien au poste ;

 Les écoles et organismes de formation : utilisés dans le cas où l’entreprise souhaite recruter des débutants.

 L’annonce, un outil classique : elle peut être publiée dans la presse et diffusée sur Internet. Sa rédaction est essentielle, car, mal rédigée, elle attirera un grand nombre de candidats dont les compétences ne sont pas adaptées

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