Chapitre 4: La Formation Des Salariés

Chapitre 4

La formation des salariés

L’essentiel du cours

Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer leur employabilité. Dans ce contexte, la formation professionnelle apparaît, pour les différentes parties prenantes, à la fois comme un droit, une obligation et un facteur d’évolution.

I. La formation, facteur d’adaptation

A. Un droit pour les salariés

L’employeur se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail tout au long de leur vie professionnelle. Pour cela, la formation, sous toutes ses formes, fait partie des moyens dont il dispose pour mener à bien cette obligation.

Le temps de formation constitue alors du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié.

B. Une obligation pour les salariés et les employeurs

1. Pour les salariés

L’obligation de formation ne pèse pas seulement sur l’employeur. Les salariés sont également tenus de se former, sous peine d’être licenciés, dès lors que l’employeur le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige.

2. Pour les employeurs

La loi impose aux employeurs d’« assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (art. L. 9301 C. trav.). Le droit du travail impose donc à l’employeur d’assurer aux salariés une adaptation continue à leur poste de travail, afin de faire face, par exemple, à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi, il y a obligation de reclassement des salariés concernés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.

L’obligation de formation prévue par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a pour corollaire le droit des salariés à bénéficier des formations nécessaires. Le temps de formation constitue alors du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié. Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur. Négliger la formation de ses salariés est une faute qui peut conduire un employeur devant les tribunaux (ex. : verser des dommages-intérêts au salarié qui n’aurait pas été suffisamment formé).

II. La formation, facteur d’évolution

A. Les différents dispositifs

1. Le plan de formation

Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (actions d’adaptation au poste de travail ; actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, exécutées sur le temps de travail ; actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail). En effet, l’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider d’envoyer ou non un salarié en formation, d’interrompre

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