Motivation

Introduction

Comme nous le savons, la motivation joue un rôle primordial dans notre vie personnelle et professionnelle en nous stimulant pour pouvoir réaliser nos objectifs. D’une outre manière, on peut dire que la motivation est un processus continu tout au long de notre vie qui nous pousse à avancer. Au niveau d’un projet, comme mentionné dans le PMBOK, la gestion de la motivation est l’une des compétences interpersonnelles de gestionnaire de projet pour qu’il puisse créer les conditions favorables afin d’augmenter le niveau de la satisfaction des membres d’équipe et aussi orienter toutes leurs énergies sur l’atteinte des objectifs de projet. Je voudrais développer une réflexion personnelle sur les critères de motivation dans une structure matricielle à partir de lectures de cours et aussi mes expériences professionnelles.

Discussion personnelle

Tout au long de ma carrière professionnelle, j’avais l’expérience de travailler dans des entreprises orientées vers le projet avec une structure matricielle forte et faible. D’après moi, dans une structure matricielle faible, quand une personne s’occupe de tâches routines sous la supervision d’un chef fonctionnel, il doit obéir à sa structure hiérarchique et à des règles dominantes de son département. Ainsi, il faut communiquer et collaborer de façon verticale à l’aide de son chef. Dans cette situation les factures hygiènes de Herzberg tels que le salaire, l’interrelation avec Superior, le support technique, etc. (mentionné à la lecture de Steven C. Dunn, P.E. 2001) jouent un rôle bien important en tant que les factures motivantes. Selon la lecture de la lecture de Steven C. Dunn, P.E. 2001 le chef fonctionnel doit porter son attention sur ces factures de motivation. Tandis que si cette personne se situe dans une équipe projet avec des objectives claires à réaliser il va avoir la possibilité de communiquer de façon horizontale avec les membres de projet et de collaborer à la réalisation de projet. Autrement dit, mode projet apportera d’autres factures de motivation qui exigent l’attention de chef de projet tel que l’apprentissage, la responsabilité, l’autonomie, etc. comme mentionnée dans le livre de Thierry PICQ, les critères de motivation des individus sont aussi riches et nombreux que les pulsions humaines et le vocabulaire requis pur les décrire. Cependant, d’après mes expériences il y a les variables factures dont les impacts sur la perception des individus sont indispensables. Il faut prendre en compte les facteurs ci-après et ses conséquences :

• Le niveau de l’autorité ou le pouvoir des gestionnaires: les individus évidemment préfèrent travailler sous la supervision d’une personne qui détient un niveau élevé d’autorité et du pouvoir qui provient d’une source supérieur de l’entreprise. Donc, dans cette perspective la personne s’oriente sur la source du pouvoir afin de répondre à ses besoins tels que la sécurité de l’emploi, le salaire, les relations interpersonnelles avec supérieur, etc. Si le chef de projet a une relation forte et stable avec la source du pouvoir de l’entreprise, cette personne préfère rester et travailler dans l’équipe de projet sinon elle restera dans le département fonctionnel.  
•    La taille de projet : d’après mon expérience, c’est une facture qui peut influencer la perception d’une personne dans une structure matricielle. La taille de projet permet d’avoir une possibilité de l’apprentissage ou expérimenter, de la stabilité en termes de la duré de projet, de travailler avec variables parties prenantes, de la promotion, d’un grand potentiel d’offre d’emploi grâce aux entreprises impliqués, etc. je pense que cette caractéristique est intéressante pour les individus extravertis qui aime collaborer avec une grande éventuelle de parties prenantes.
• La personnalité de gestionnaire : je pense que la personnalité et le tempérament d’un gestionnaire sont les facteurs très motivants chez certaines personnes. Autrement dit, un gestionnaire qui a une forte capacité d’écoute, d’analyse et aussi les compétences interpersonnelles telles que la consolidation d’équipe (team-building), le leadership, la prise de décision, etc. s’entoure des individus qui apprécier ce caractère.    

Par rapport aux leviers de motivation au niveau de l’organisation, d’après mon expérience, le coté financier joue un rôle très important que les autres. Par exemple, dans notre entreprise, en cas de réalisation d’un jalon important de projet, tous les membres de projet recevaient une récompense. Ainsi, notre entreprise accordait deux récompenses par année pour tous ses employés selon leurs performances. De cette façon, chaque gestionnaire avait l’autorité de diminuer ou augmenter le montant accordé à chaque participant afin de les motiver ou les punir. La prise de décision sur les leviers non financiers tels que la promotion professionnelle des individus impliqués dans le projet devait se faire par les deux gestionnaires (chef de projet et chef fonctionnel). Ceci souligne exactement la coordination entre le chef de projet et chef fonctionnel afin de répondre aux besoins de membres d’équipe de projet qui est indiqué à la lecture de Steven C. Dunn, P.E. 2001.

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