Théorie De Douglas Mc Gregor

Douglas Mc Gregor (1960)

Théorie x et y Utilisé en RH et en management

Théorie x (Dirigeants)

3 hypothèses :

- Dénie de travail et d’effort inné chez l’individu

- en conséquence, le dirigeant dirige, contrôle, contraint, menace et sanctionne

- l’individu préfère être dirigé, fuit les responsabilités, peu d’ambition et cherche avant tout la sécurité

Cette théorie sous-entend que l’individu n’utilise son intelligence que pour contourner le règlement.

Il existe différent moyens d’appliquer cette théorie par le biais de l’Eglise, l’armée, la société, les académies et les milieux sociaux ….

Théorie Y (salariés, individus)

Elle s’oppose à la théorie X puisqu’elle prône l’auto-organisation.

Elle se fonde sur 2 hypothèses :

- Les efforts physiques et mentaux au travail sont aussi naturels que s’amuser et se reposer.

- Le contrôle et la punition ne sont pas une façon de procéder, l’individu se prend en main si il a un but précis.

Si le travail apporte de la satisfaction alors l’engagement envers l’organisation s’améliore, en effet :

- L’homme moyen est capable d’apprendre

- Il recherche les responsabilités quand il est dans de bonnes conditions

- Le travail est synonyme de développement humain

Conséquences :

Théorie X : Cercle vicieux dans lequel l’organisation est construite sur des règles strictes et sévères. L’investissement des employés au travail est minime ils sont donc passifs. Il fuit les responsabilités, subis un système répressif et son environnement n’encourage pas la prise de risque. Les dirigeants renforcent les règles et les contraintes. Ce type de management est considéré comme autoritaire et donc mal supporté par les employés.

En contrepartie cela installe un climat sécurisant et paternaliste au sein de l’unité commerciale.

Théorie Y : L’organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d’auto contrôle. Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux s’impliquer dans le travail. Ils prennent alors des initiatives, acceptent les responsabilités et vont même jusqu’à les rechercher. Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions ce qui les incitent à leur donner des responsabilités et une place forte dans l’organisation de l’unité commerciale.

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