Salaire, outil de motivation pour les employés

Le salaire, outil de motivation des salariés

Le salaire ou les éléments dits ‘de compensation’ au sens large sont un des éléments de la motivation des salariés. Mais ils sont loin d’être les seuls : tout ce qui permet au salarié de se développer dans son métier (fiche de poste et objectifs clairs, formation, management de qualité, reconnaissance…) et de s’intégrer dans un projet global d’entreprise (ambiance, conditions de travail, stratégie et vision partagée, fierté d’appartenance…) est tout aussi fondamental.

Le salaire peut être un élément de démotivation s’il est trop bas par rapport à un marché, par rapport aux besoins du salarié ou encore par rapport à sa propre perception de sa valeur.

A l’inverse, il est motivant s’il est juste et corrélé à la mission du poste, avec des objectifs ambitieux mais atteignables. Une rémunération est plus particulièrement motivante si elle est construite sous forme d’un package, avec une base fixe (même éventuellement légèrement inférieure au marché) individuelle et collective (avantages collectifs fixes), et des éléments variables individuels et / ou collectifs.

Cette part variable nécessite, une fois de plus, que les objectifs individuels et collectifs puissent être correctement et précisément définis, mesurables et qu’ils soient évalués avec équité.

La fonction Ressources Humaines, un rôle clé dans la politique de rémunération

La fonction RH est garante de la mise en œuvre de la stratégie et de l’atteinte des objectifs business de l’entreprise par la mise en place d’une organisation et des conditions les plus favorables pour que les salariés puissent les réaliser. Elle doit en permanence être vigilante à ce que les postes, les missions, l’organisation des équipes soient alignés avec l’objectif collectif.

Le travail sur la politique de rémunération ne peut se faire que si l’organisation est clairement identifiée, avec des postes et des missions claires, des niveaux de seniorité ou expertises précisés, et des niveaux de compétences détaillés pour chacun des niveaux dans l’entreprise.

La fonction RH peut alors proposer des grilles en fonction des postes, idéalement en mode package avec les composantes individuelles et collectives, croisées avec du fixe et du variable. Cette politique de rémunération doit être construite en tenant compte des contraintes globales internes de l’entreprise (niveaux de marge, types de population à fidéliser, investissements en formation, etc.), mais également du "marché" dans lequel elle évolue.

EXEMPLE :

Les avantages collectifs peuvent être aussi une forme de rémunération qui fidélise les collaborateurs : un de nos clients, dans le secteur du loisir, offre à ses salariés plusieurs semaines dans ses centres de vacances. L’ensemble des salariés convient que cet avantage est un moyen de rétention fort pour l’entreprise, car il est largement apprécié.

Les progressions significatives de rémunération doivent se faire principalement avec une évolution de la fiche de poste (voire un changement

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