Que signifie « rendement de la formation » ?

1.1 Que signifie « rendement de la formation » ?

Lorsqu’on discute de l’évaluation du rendement (ou des résultats) de la formation au sein des entreprises, il s’agit de voir comment la formation a contribué à l’efficacité de l’organisation en tentant, le plus possible, dans le cadre d’une approche coûts/bénéfices, de quantifier les résultats de la formation en des termes monétaires3. Dans ce sens, Rivard (2000)4 présente dans son ouvrage une définition du rendement de la formation que nous trouvons pertinente : « l’évaluation de la formation renvoie à l’analyse des rendements obtenus au regard des investissements effectués ». Ford et al. (1997 : 365) proposent, quant à eux, que la définition du rendement de la formation soit « étendue ou élargie » afin d’y inclure les notions de rendement individuel et de rendement organisationnel.

Ainsi, bien que la littérature recensée mette de l’avant les effets positifs de la formation au sein des organisations, il ne semble pas y avoir de relation clairement définie entre les coûts et les bénéfices de la formation.

1 Foucher, R. (1997). «Quels changements à la formation en entreprise peuvent répondre aux nouvelles exigences de l’environnement?», article publié dans la revue Gestion, automne 1997 et consulté dans le recueil collectif « Former pour performer », sous la direction de D. Bouteiller, Collection Racines du Savoir, pp. 57-70. 2 Pour plus d’informations quant à la notion de rendement et de formation, on pourra consulter le Document #1 de cette recherche : « Notions, cadre théorique et portrait des systèmes nationaux de formation : Canada, France, États-Unis et Royaume-Uni ». 3 Benabou, C. (1997). « L’évaluation de l’effet de la formation sur la performance de l’entreprise: l’approche coûtsbénéfices », article publié dans la revue Gestion, automne 1997 et consulté dans le recueil collectif « Former pour performer », sous la direction de D. Bouteiller, Collection Racines du Savoir, pp. 324-339. 4 Rivard, P. (2000). La gestion de la formation en entreprise: Pour préserver et accroître le capital compétence de votre organisation. Québec, Les Presses de l’Université du Québec, 264 pages.

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1.2 Les modèles s’intéressant au rendement de la formation

Bien que le modèle de Kirkpatrick soit encore le plus largement utilisé au sein des organisations, plusieurs études pointent du doigt ses lacunes en termes de détermination d’un ratio coûts/bénéfices ou encore en termes de diagnostic lorsque l’activité de formation ne produit pas les résultats désirés (Gosselin, 2005). Ainsi, il existe de nombreux modèles qui s’intéressent à l’évaluation de la formation en précisant les trois premiers niveaux de Kirkpatrick (niveau 1 – réactions, niveau 2 – apprentissage et niveau 3 – comportements), mais très peu de modèles poursuivent leurs analyses quant à l’impact de la formation (niveau 4 de Kirkpatrick – les résultats) sur l’organisation et, si les modèles le font, très peu documentent l’utilisation d’indicateurs chiffrés tels que la productivité, la rentabilité ou le salaire et très peu fournissent des outils pour mesurer les résultats de la formation. Dans un même ordre d’idées, Bramley et Kitson (1994) indiquaient que les deux derniers niveaux du modèle de Kirkpatrick (les comportements et les résultats) n’étaient pas bien compris par les praticiens, et ce, notamment à cause de la difficulté associée à la mesure.

Dans un autre ordre d’idées, certains chercheurs tentent de classifier les modèles d’évaluation de la formation. C’est notamment ce que propose Eseryel (2002) en identifiant six approches permettant de classifier les modèles d’évaluation de la formation (Bramley, 1991; Worthen et Sanders, 1987) soit : 1) Évaluation basée sur les buts (goal-based evaluation); 2) Évaluation sans objectifs (goalfree evaluation); 3) Évaluation de la réaction (voir niveau 1 de Kirkpatrick); 4) Évaluation basée sur les systèmes ou les processus; 5) Revue professionnelle et 6) Évaluation quasi-légale. Bien que l’auteur présente un article prometteur, très peu d’explications sont offertes pour détailler la classification présentée. L’auteur ne fait que donner quelques explications sur l’évaluation basée sur les buts et sur les systèmes (modèles de CIPP, TVS et IPO) et mentionne que l’évaluation de la formation a été largement dominée par le modèle de Kirkpatrick. Pour le reste de la classification (évaluation sans objectifs, évaluation de la réaction, revue professionnelle et quasi-légale), aucune explication n’est fournie.

Pour notre part, nous avons identifié dans la littérature deux types de mesures permettant d’estimer le rendement (en termes de résultats) de la formation parrainée par l’employeur, soit des mesures objectives et des mesures subjectives. Par mesures objectives du rendement de la formation au sein des entreprises, nous pouvons notamment retenir les indicateurs suivants : productivité, réduction des coûts de production, réduction du taux de roulement, salaires. Les études utilisant des mesures subjectives pour évaluer le rendement de la formation, telles que des réponses qualitatives des responsables d’entreprises, sont problématiques puisqu’elles sont difficilement comparables au fil des années au sein d’une même organisation et entre les firmes. Dostie et Pelletier (2007) vont jusqu’à parler du caractère « volatil » de ce type de mesures. Bien que les mesures comportementales, auto-évaluatives ou encore des perceptions de la productivité soient considérées comme subjectives, elles permettent tout de même de documenter les changements au regard de la formation et au regard des individus au sein de l’organisation, ce qui n’est pas négligeable. Nous présenterons, les modèles retenus en suivant cette catégorisation.

1.1.1 Les modèles présentant des mesures subjectives du rendement de la formation

Bien que nous privilégiions les mesures objectives du rendement de la formation, nous estimons intéressant de proposer quelques modèles qui ressortent de la littérature proposant des

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mesures subjectives du rendement de la formation. Comme nous venons de le mentionner, ce type de mesure pose une limite quant au caractère comparatif des résultats obtenus, en raison du caractère volatil des données recueillies. Bien que les mesures subjectives soulèvent des interrogations en termes de validité

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