Négociations sur la conclusion d'accords sur les conditions d'emploi et le travail des employés

Dans un contexte de concurrence accrue, la relation de travail se définit de plus en plus par la négociation collective, qui vise à aboutir à des accords sur les conditions d’emploi et de travail des salariés. De plus en plus, la négociation collective a tendance à prendre le pas sur la règle générale : en effet, le législateur intervient pour donner force de loi à des textes élaborés par les partenaires sociaux. Il s’agit là d’une évolution importante du droit français, porteuse de conséquences souvent favorables au salarié.

I. La négociation collective

La négociation collective est l’ensemble des discussions entre représentants des employeurs ou des organisations professionnelles, d’une part, et syndicats de salariés, d’autre part, en vue de conclure une convention collective. C’est donc une production normative issue du milieu professionnel.

Cet échange entre représentants employeurs et salariés porte sur les conditions de travail, de formation professionnelle, d’emploi et de garanties sociales. Si la loi régit les relations de travail, une grande partie de la réglementation est issue de cette action normative des partenaires sociaux.

A. Les acteurs de la négociation collective

Les négociations collectives sont réalisées entre les partenaires sociaux, représentants employeurs et salariés.

1. Les partenaires sociaux employeurs

Les employeurs peuvent participer aux négociations isolément ou par l’intermédiaire de leurs groupements, tels le MEDEF (Mouvement des entreprises de France) ou la CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises).

2. Les partenaires sociaux salariés

La loi du 20 août 2008 de démocratie sociale a modifié les règles de représentativité des syndicats, qui sont désormais les suivantes :

– condition de respect des valeurs républicaines ;

– condition d’effectif adhérent et de cotisations à jour ;

– condition d’influence caractérisée par l’activité et l’expérience du syndicat ;

– condition d’indépendance à l’égard de l’employeur ;

– condition d’ancienneté (au moins deux ans dans le champ professionnel et géographique de la négociation) ;

– transparence financière ;

– audience électorale (un syndicat est dit « représentatif » dès lors que ses candidats aux élections professionnelles ont obtenu au moins 10 % des voix au niveau de l’entreprise et au moins 8 % au niveau de la branche).

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux

En ce qui concerne les partenaires sociaux salariés, les conventions et accords collectifs négociés au niveau interprofessionnel de la branche et de l’entreprise doivent respecter les dispositions de la loi du 1er janvier 2009 (voir ci-dessous, « E. Les procédures d’adoption »).

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux

Dans ces entreprises, l’employeur est désormais en droit de conclure des accords collectifs avec un représentant du personnel (membre élu du comité d’entreprise ou délégué du personnel) ou, à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale.

En outre, la loi a créé un acteur de la négociation collective en la personne du représentant de la section syndicale (RSS), habilité à négocier en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, ou s’il n’a pas été possible de conclure d’accord avec un représentant du personnel ou un salarié mandaté.

B. Les objets de la négociation collective

On distingue la convention collective et l’accord collectif.

– La convention collective traite de l’ensemble des relations de travail entre employeurs et salariés (conditions d’emploi, formation professionnelle, garanties sociales des salariés…). Elle complète les dispositions du Code du travail et les adapte aux situations particulières d’un secteur d’activité (bâtiment, automobile, métallurgie…). Elle s’applique aux salariés de toutes les branches professionnelles ou seulement à ceux d’un secteur d’activité, à tous les salariés de France ou seulement à ceux d’une zone géographique déterminée.

– L’accord collectif, quant à lui, ne porte que sur certains thèmes particuliers choisis par les négociateurs (par exemple, un accord sur la réduction du temps de travail).

C. Les champs d’application

Chaque convention ou accord indique clairement son champ d’application géographique (national, régional, départemental) et son domaine professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise, établissement, groupe). Ces textes peuvent être conclus à trois niveaux : au niveau interprofessionnel, au niveau de la branche ou au niveau de l’entreprise.

1. Les accords interprofessionnels

Les accords signés dans ce cadre sont les accords nationaux interprofessionnels. Ils se situent au sommet de la pyramide et ont pour vocation de couvrir tous les secteurs d’activité et tous les emplois au niveau national. Ce type d’accord a pour objet de traiter les grands problèmes sociaux communs à tous les secteurs d’activité (par exemple, la formation).

2. Les accords de branche

Les conventions de branche régissent les conditions de travail au niveau du secteur d’activité. Elles constituent une véritable loi pour la profession concernée. On dénombre environ 300 branches professionnelles en France (ex. : la branche de la métallurgie ou celle de la chimie). Le Code du travail impose une négociation annuelle sur les salaires, une négociation triennale sur la formation, l’égalité professionnelle, la gestion de l’emploi, des compétences, et le handicap, et une négociation quinquennale sur les classifications professionnelles.

3. Les accords d’entreprise, d’établissement ou de groupe

Il s’agit ici d’adapter les règles du Code du travail aux spécificités de l’entreprise. Les négociations peuvent être spontanées, à l’initiative du chef d’entreprise

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