Motivation du personnel

Motivation du personnel

Etude de cas

Plan

Introduction p.3

I. La motivation : défis d’envergure d’une nouvelle ère économique p.3

1.1. Les axes principaux de la stratégie RH p.3

1.2. Les Théories de motivation des personnels p.4

1.3. Motivation et compétences p.5

1.4. Motivation et production p.6

II. Les outils de motivation des personnels p.7

2.1. Les types de motivation p.7

2.2. Les outils de motivation dans le cadre du management par objectifs p.7

2.3. Les principales sources d’analyse de motivation/insatisfaction p.9

III. Cas pratique : DRH de la Faculté de Médecine et de Pharmacie p.10

 Base de données p.10

 Analyse monovariée p.11

 Analyse bivariée p.29

 Analyse en composantes principales p.53

Conclusion p.56

Introduction

L’amélioration du mode de vie a toujours été conditionnée par la capacité chez l’Homme de s’adapter à l’environnement extérieur, d’ajuster continuellement sa manière de voir les choses, et de s’employer à concevoir des solutions optimales aux problèmes qui se poserait à lui.

En accompagnement de cette perception évolutive, l’expansion de l’économie mondiale s’est faite grâce à l’enchaînement des innovations technologiques, à la naissance de stratégies entrepreneuriales plus efficaces, mais aussi grâce au renforcement du code de travail et à la consolidation des acquis sociaux.

I. La motivation : défis d’envergure d’une nouvelle ère économique

De nos jours, alors que nous entamons l’ère d’une économie de savoir ou de l‘immatériel, l’élément humain occupe une place de plus en plus importante, dans ce sens qu’il devient l’une des principales fonctions de la nouvelle chaîne de valeurs.

Ainsi, la simple gestion du personnel n’est plus, et laisse la place au management des ressources humaines qui se positionne dorénavant comme une donne incontournable dans le processus de changement.

1.1. Les axes principaux de la stratégie RH

En effet, les entreprises désireuses d’améliorer leur rendement doivent envisager la façon de faire le meilleur usage de leur potentiel humain. Ceci dit, elles sont appelées à adopter des stratégies RH qui puissent mettre le point sur trois principaux axes :

 La rénovation des structures fonctionnelles pour gagner en efficience ;

 La consolidation des connaissances et l’amélioration des compétences des personnels afin d’accompagner le progrès du marché et de la concurrence ;

 La promotion de la motivation chez les collaborateurs afin d’améliorer la productivité.

Il parait donc clair que l’amélioration des compétences ne suffit pas à elle seule pour augmenter la production et réaliser une plus importante marge

de bénéfices ; la notion de motivation a également une incidence directe sur le rendement des personnels. Il s’agit d’un processus qui active, oriente et maintient le comportement des individus vers l’atteinte d’objectifs attendus, lesquels objectifs doivent être spécifiques, mesurables, ambitieux, réalisables et temporels.

1.2. Les Théories de motivation des personnels

Plusieurs théories se sont penchées sur cette notion de motivation :

a. La Pyramide de Maslow :

Il s’agit d’une représentation pyramidale de la hiérarchie des besoins chez l’individu, une théorie qui a été élaborée à partir des observations réalisées par le psychologue Abraham Maslow.

Elle est scindée en deux parties :

Les besoins primaires :

o psychologiques ;

o de sécurité.

Les besoins secondaires :

o d’appartenance ;

o d’estime ;

o d’accomplissement.

b. L’analyse de Clay Alderfer : la méthode SRP

Pour C. Alderfer, l’individu a trois types de besoins :

o de subsistance (nourriture et rémunération) ;

o de relations (création de liens professionnels et sociaux) ;

o de progression.

c. L’analyse de McGregor : théories X, Y

Développées par Douglas McGregor, ces théories sont utilisées en Ressources Humaines et en comportement de l’organisation.

La première théorie suppose que l’individu est paresseux et a souvent peur de prendre les responsabilités. Il faut donc le forcer à travailler et le guider continuellement dans l’accomplissement des tâches qui lui sont assignées. Ceci rejoint les constats de Taylor dans le cadre de l’Organisation Scientifique du Travail.

La deuxième théorie affirme le point de vue inverse, dans le sens où l’individu sait se fixer des objectifs et aime prendre les responsabilités ; observations que les théoriciens de l’Ecole des Relations Humaines ont également défendues.

d. La méthode bifactorielle :

Mise au point par Frederick Herzberg, cette méthode se base sur l’identification des prérequis environnementaux qui peuvent constituer des facteurs d’insatisfaction ou de motivation.

Les facteurs d’insatisfaction :

o l’entreprise, sa politique et son administration ;

o le style de supervision des employés ;

o les

...