La Motivation Des Personnels

Chapitre VII : la motivation des personnels

La motivation individuelle des salariés permettrait les performances collectives.

I -La notion de motivation

Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement.

• Forces internes : les différences individuelles comme les valeurs, les besoins, les croyantes, les attitudes.

• Forces externes : les caractéristiques de l’emploi (diversité des aptitudes, reconnaissance des tâches, autonomie, rétroaction), les pratiques de l’organisation (règles, récompenses)

Le concept de motivation ne doit pas être confondu avec la satisfaction du travail et l’implication dans son travail.

Il est par ailleurs important de souligner que l’on ne motive pas une personne mais que ce sont les personnes qui se motivent.

II- Les théories explicatives de la motivation au travail

A Les théories du contenu

 La théorie des besoins ou théorie de la hiérarchisation des besoins (Maslow 1943)  La théorie de la satisfaction ou théorie des deux facteurs (Hertzberg 1959)

Principes Il existe cinq catégories de besoins (physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime, d’auto-accomplissement). On parle de la pyramide de Maslow.

Tant qu’un besoin n’est pas satisfait, il est source de motivation. Lorsqu’un besoin est satisfait, le besoin supérieur devient source de motivation Deux facteurs sont distingués :

- Des facteurs de motivation, afférents au travail, comme la réussite, la considération, l’autonomie, les responsabilités, l’avancement

- Des facteurs hygiène (ou facteurs ambiance), liés au contexte du travail : politique salariale, conditions de travail, sécurité de l’emploi etc

Limites Théorie qui n’est pas une théorie de la motivation. Théorie qui confond la motivation au travail et la satisfaction du travail

B Les théories de processus

Pour Victor Vroom, la motivation des salariés au travail résulte des relations établies entre :

 L’expectative de réussite : c’est l’état d’esprit du travailleur qui estime être en mesure de fournir les efforts nécessaires en vue de réaliser, avec succès, les tâches demandées

 La conviction de causalité : c’est l’état d’esprit du travailleur qui estime que le succès dans la réalisation des tâches demandées sera suivi de récompenses

 La valeur des résultats : c’est la valeur attribuée par le salarié aux récompenses et résultats escomptés.

La motivation est le résultat de l’expectative de la réussite, multipliée par la conviction de causalité, multipliée par la valeur des résultats. Si un de ces éléments est égal ou proche de zéro, la motivation est égale ou proche de zéro.

Cette théorie concerne une approche individuelle de la motivation qui rend difficile et complexe la mise en place d’un système global de motivation.

III -Favoriser la motivation au travail

A Motiver par le système de rémunération

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié.

L’entreprise peut motiver ses salariés en mettant en place un système de prime comme les primes d’efficacité, les primes liées à la présence. Le système de rémunération flexible permet de juger les résultats et les comportements mis en œuvre par le salarié. Toutefois, il est parfois difficile d’évaluer les performances ; le système peut alors paraître injuste. Cela peut aussi engendre la concurrence entre les salariés. La rémunération flexible est aussi difficile à mettre en place au niveau des rémunérations les moins élevées.

D’autres instruments sont aussi possibles :

La participation Elle est obligatoire

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