L’observation des prix

1 – L’observation des prix

Les indices de prix sont calculées par l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques). Ils permettent de mesurer l’évolution des prix à la consommation sur une période déterminée.

L’indice est égal au rapport entre le prix d’un bien ou d’un service à une période donnée (T2) et son prix à une période de référence (T1) prenant la valeur 100.

Indice des prix T2 = (Prix T2/Prix T1) x 100

2 – L’évolution des prix

L’inflation se caractérise par la hausse généralisée de l’ensemble des prix.

La désinflation, c’est la diminution de la hausse des prix (ils augmentent quand même).

Le taux d’inflation en France a été de 2,8 % entre 2007 et 2008 alors qu’il avoisinait les 15 % en 1974.

La déflation représente la baisse du niveau général des prix.

La stagflation combine l’inflation et une ralentissement de l’activité économique.

Vidéos :

l\’inflation expliquée simplement

L\’inflation, la déflation

inflation 1976

3 – Les causes de l’inflation

Les spécialistes distinguent 3 formes d’inflation :

L’inflation par la demande : c’est de la demande sur l’offre, ceci est consécutif à une augmentation des revenus, à une insuffisance de stocks, à une incapacité des entreprises à produire en quantité suffisante.

L’inflation par les coûts : une forte hausse des coûts de production se répercute sur les prix de vente.

L’inflation structurelle : c’est l’entente entre les entreprises pour maintenir des prix élevés et la multiplication des intermédiaires (multiplications des marges).

Vidéo : calcul des prix, causes de l\’inflation de l\’émission \ »C dans l\’air\ »

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cadioujoel

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Les ressources humaines

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2010

L’entreprise se doit de mener une politique de gestion des ressources humaines pour faire face aux aléas de la conjoncture, à l’évolution des technologies et au vieillissement des effectifs salariés.

1 – Les besoins en personnel

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’opère :

sur le plan quantitatif (gestion des effectifs) et

sur le plan qualitatif (gestion des compétences)

Dans un premier temps : analyse de la situation existante

Analyse des ressources en personnel (pyramide des âges, ancienneté, qualification…)

Définition des perspectives d’évolution,

Evaluation des effets des nouvelles technologies

Incidences de facteurs externes (vieillissement de population active, difficultés de recrutement…)

Dans un deuxième temps : ajustement entre ses ressources humaines actuelles et ses besoins futurs

Réductions d’effectifs en cas de sureffectif (préretraites, mutations, licenciement…)

Recrutement internes ou externes si les effectifs sont insuffisants,

Formation du personnel pour un développement des compétences

2 – Le recrutement

Le recrutement du personnel a un impact sur l’avenir de l’entreprise. Elle doit choisir la solution la mieux adaptée à ses besoins. Il engendre des coûts humains et matériels souvent élevés.

La procédure de recrutement couvre plusieurs étapes :

Etude des besoins,

Définition du poste à pourvoir et du profil du candidat,

Recherche de candidatures internes ou externes

Sélection des candidatures,

Embauche du salarié.

Le recrutement peut être :

interne (promotion interne, mutation des salariés), l’information passe par bouche à oreille, affichage, sollicitation, journal d’entreprise, intranet,

externe (embauche de nouveaux salariés), l’information passe par des annonces, candidatures spontanées, forums, salons, Pôle Emploi, APEC, internet, cooptation.

3 – La formation et la promotion du personnel

Les entreprises ont obligation de participer au financement de la formation professionnelle.

Le plan de formation de l’entreprise propose au personnel des actions de formation rémunérées relatives à l’adaptation au poste de travail, à l’évolution des emplois et au développement des compétences.

Le droit individuel à la formation (DIF) permet à tout salarié de bénéficier chaque année, à son initiative, de 20 heures de formation

Le congé individuel de formation (CIF) est un droit accordé à tout salarié ayant deux ans d’ancienneté professionnelle, dont un au moins dans l’entreprise, de suivre la formation de son choix.

La formation a des effets bénéfiques pour les salariés et pour l’entreprise :

Adaptation des salariés aux nouvelles technologies,

Préparation du personnel aux évolutions organisationnelles,

Développement de la motivation du personnel et fidélisation,

Amélioration

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