Les Stratégies De Ressources Humaines (RH) Sont-elles Compatibles Avec La Compétitivité Des FMN

INTRODUCTION

DISSERTATION

L’évolution du contexte économique, technique et socioculturel amène les entreprises à adopter une stratégie qui leur permettra d’établir des axes de développement afin de rester concurrentielles. Sénèque disait:«il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va ».

La stratégie de l’entreprise consiste en la combinaison des objectifs qu’elle s’est fixée et les moyens qu’elle a choisis pour les atteindre à partir d’une analyse de son environnement et en fonction de ses potentialités.

La stratégie retenue est finalement un compromis entre ce que l’entreprise veut faire, ce qu’elle a les moyens de faire, ce qu’elle devrait faire et ce qu’elle est autorisée à faire. Elle engage l’entreprise toute entière à long terme et la positionne par rapport à son environnement.

Mais l’entreprise est aussi un groupement humain et la stratégie globale va suggérer une stratégie des ressources humaines qui va s’efforcer de concilier les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés pour obtenir une paix sociale, l’intégration et la motivation du personnel. Les ressources humaines, c’est-à-dire le potentiel humain mis à la disposition de l’entreprise pour satisfaire ses objectifs de production, donc les travailleurs, ont une place et un rôle qui évoluent. Elles sont à la fois source de richesse et obstacle majeur à la croissance suivant les coûts, les qualifications et les mentalités.

La stratégie des ressources humaines sera-t-elle toujours compatible avec les objectifs de compétitivité recherchés par la stratégie globale de l’entreprise ?

Dans un premier temps, nous verrons comment la stratégie globale de l’entreprise induira une stratégie des ressources humaines visant à améliorer la compétitivité, puis comment à son tour la stratégie des ressources humaines pourra influencer son environnement.

I – La stratégie des RH peut servir l’objectif de compétitivité de la stratégie globale

La stratégie globale décidée génère la définition d’objectifs et de moyens pour chaque fonction de l’entreprise . Ainsi , la stratégie des RH devra assurer flexibilité, productivité et sera en relation étroite avec l’organisation de l’entreprise

A – Stratégie de s RH et flexibilité

Objectif de la stratégie globale : s’adapter à la demande (coûts, quantités et qualité demandées, délais..)

Cette flexibilité peut s’illustrer au sein de la stratégie des RH à 3 niveaux : 1

ÿ Flexibilité du temps de travail : adapter les hommes aux variations de la demande en privilégiant une organisation souple du volume horaire .Exemples négociation d’annualisation du temps de travail pour les sous traitants, recours quasi général au temps partiel pour les entreprises de prêt à porter...

ÿ Flexibilité des coûts : l’entreprise sera d’autant plus compétitive qu’elle adaptera ses coûts salariaux au volume d’activité: l’individualisation des rémunérations, le recours aux primes peut assurer une meilleur adéquation des coûts salariaux à l’activité ou aux performances.

ÿ Polyvalence des hommes : la formation, l’élargissement des tâches des individus peuvent assurer une plus grande mobilité professionnelle (aptitude à occuper des postes différents) Exemple : AXA met en place un service interne formant les salariés à des postes différents de celui qu’ils occupent habituellement. Ainsi, elle a pu réduire le recours à l’intérim ou aux CDD en période de forte activité.

De même, une entreprise disposant d’unités implantées sur des sites différents peut favoriser la mobilité géographique avec pour objectif de dynamiser sa force de travail (promotions) ou tout simplement disposer d’une souplesse de l’activité.

B – Stratégie des RH et productivité

L’entreprise doit produire à moindre coût pour rester compétitive.

Or, la masse salariale représente un coût important qu’il faudra savoir maîtriser tout en favorisant l’efficacité du travail. Les approches des RH ont évolué quant à ce concept de productivité.

ÿ Approche taylorienne : La salarié est « la main » (expression que l’on doit à Crozier

lorqu’il parle de cette approche). Exécutant passif , sa productivité est d’autant plus forte que sa tâche est spécialisée, sa rémunération proportionnelle au travail fourni et le contrôle intense. La stratégie des RH sera alors basée sur une hiérarchie marquée et une définition précise des postes de travail.

Si ce modèle a permis des gains de productivité importants, il trouve ses limites dans la motivation du salarié, la qualité du travail et le risque de conflits internes qu’il suscite.

ÿ Approche des Relations Humaines : le salarié est «le cœur » et l’entreprise doit savoir écouter ses attentes . La stratégie des RH dans cette approche doit être attentive aux aspirations des salariés (ex de nombreuses firmes mettent en place des enquêtes de satisfaction régulières auprès de leurs salariés) favoriser leur environnement, veiller à leur sécurité, prendre en compte les aspects collectifs du travail (ex : favoriser l’intégration des nouveaux salariés).

ÿ Herzberg : se basant sur la pyramide de Maslow, il insiste sur la motivation des hommes pour générer des effets positifs pour les travailleurs et l’entreprise. Il s’agit de dépasser la satisfaction du salarié et de mieux répondre aux besoins d’estime et d’accomplissement .

La stratégie des RH dans ce cadre peut enrichir les tâches (polyvalence favorisée), redéfinir les liens hiérarchiques (ex: responsabilisation plus forte des hommes, poids de la hiérarchie moins important)

C – Stratégie des RH et organisation

La stratégie globale peut amener à modifier l’organisation de l’entreprise. La stratégie des RH sera alors directement concernée.

Qu’il s’agisse de délocalisations, de recentrage ou de fusions, la stratégie des RH est alors au cœur de l’efficacité de la stratégie globale car elle doit être en mesure d’assurer l’acceptation voire l’adhésion des hommes aux décisions stratégiques

ÿ Délocalisations :impose une stratégie

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