L’audit de la GRH (Gestion des ressources humaines)

4 parties du cours :

- L’audit de la GRH : quoi ? définition de l’audit classique, puis plus spécialement de l’audit social. Etablir les normes car lorsqu’il y a problème, c’est en règle général par rapport aux normes que l’on a établi pour définir une gestion des ressources humaines de qualité.

- L’audit de la GRH : comment ?

- L’audit de la GRH : Pourquoi ?

I. L’audit de la GRH : Quoi ?

Dans le contexte d’amélioration de la Gestion des ressources humaines :

i.e. pas pour but de virer des gens. L’audit est fait pour améliorer la GRH d’une entreprise. Si on fait le jeu de la direction, on est pas un auditeur. Il existe un code de déontologie.

1) un outil de pilotage qui utilise une démarche d’investigation du champ social des organisations et s’appuie sur une approche inductive, stratégique, systémique.

Un audit peut porter sur de la technique telle que l’embauche, les salaires mais aussi sur des relations sociales.

Organisations : n’importe quel type de rassemblement humain : pas seulement à but lucratif.

Inductive : qui part des faits ou des comportements observables pour tirer des conclusions générales applicable à des situations identiques.

Stratégique : approche qui considère qu’il y a un lien entre la mise en œuvre et la conception, l’élaboration : pas de coupure entre le global (objectifs) et le local (moyens mis en œuvre). ‘Il n’y a pas de vent pour celui qui ne sait où il va’ Séneq (définition de la stratégie)

Systémique : à l’intérieur d’un ensemble, chacun des éléments est en inter-action avec les autres. Si on agit sur l’un, cela produit des effets secondaires sur les autres. Exemple : hausse du salaire d’une personne, d’autres personnes vont réclamer la même augmentation. Soit on convainc les autres que la personne augmentée a été augmentée pour des raisons perso à son travail propre et que pour des raisons de budget, on ne peut pas augmenter les autres, soit on peut leur proposer une formation.

2) Faisant appel à des référentiels explicites et s’appuyant sur des indicateurs reconnus, l’audit social permet de repérer les points forts et les points faibles de l’organisation et les risques induits.

On repère les points forts et faibles par rapport à des normes, d’amélioration de la gestion de ressources humaines.

Les risques induits : On établi pas seulement une photo à un moment donné, mais il faut prendre en considération les risques qui pourraient être encouru en mettant en place certaines choses. De plus, il faut faire attention aux différents niveaux de risques, certains sont plus importants que d’autres. C’est en fonction du risque encouru que l’on établi la gravité d’une situation.

Référentiel : Ensemble de prescriptions (directive, objectifs) s’imposant à une organisation ou retenue par elle, et auquel l’auditeur va se référer pour comparer ce qu’il va constater avec ce qu’il devrait être.

Depuis la loi de Juillet 1977, toutes les entreprises de plus de 300 salariés doivent présenter un bilan social. Lorsque cette obligation n’est pas respectée, il y sanction : financières (de 5000 Frs à 10 000 frs) et pénales (de 3 à 7 jours).

Indicateur : moyen de mesures choisies conventionnellement pour repérer l’état d’avancement d’une action, évaluer le degré d’obtention d’un résultat au niveau d’un risque, etc… Un indicateur doit fournir des renseignement représentatif, il doit être fiable exact et posséder une sensibilité suffisante. On peut distinguer des indicateurs de résultats, de performances, de moyens

3) L’auditeur social préconise des solutions propres à remédier aux dysfonctionnements constatés et / ou à développer le potentiel identifié.

A. Quoi la GRH ?

C’est un système de pilotage (1) des hommes (2) engagés (3) et évoluant (4) dans des situations de travail (5) au sein d’organisations complexes (6), dans des environnements incertains et turbulents (7)

θ Pilotage : un moyen de mise en œuvre pour lequel on se donne également une vision. Cependant on ne pilote pas des objets, mais des hommes et des femmes. L’enjeu est donc important car ça nécessite plus de temps de considérer les individus pou ce qu’ils sont et pas ce qu’ils devraient être.

θ Environnement incertain et turbulent 

θ Définition de la GRH par la prise en compte de 3 paramètres interdépendants : organisation, homme et environnement. Chaque fois que l’on touche à un de paramètre, les autres bougent aussi. Il s’agit d’une vision holistique (générale). Néanmoins, il faut aussi avoir une vision fragmentaire pour avoir une connaissance approfondie de chacun de ces critères.

Individu

GRH


 Organisation Environnement

Principe d’équité : rapport rétribution /contribution égal

Principe de compétitivité : Les salariés doivent recevoir un salaire suffisant pour qu’ils ne partent pas dans une autre organisation sur le marché. Sans pour autant, que cela mettent en péril la situation financière de l’entreprise.

La GRH c’est pas tout simple !!!!! Elle est en liaison avec les politiques financières, etc… de l’entreprise et elle n’est pas toute seule : elle est là pour faciliter un but, un objectif.

La vision holistique n’est pas suffisante, il faut aller plus loin, mais toujours en prenant en compte tous les paramètres sinon, il s’agit d’autres activités. E.g. centré sur les individus = psychanalyse ; si centré sur l’organisation = théorie des organisations ; si centré sur environnement

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