Jean-Marie Peretti

Dans les années 2000, la relation entre le salarié et l'entreprise a profondément changé et le contrat implicite qui les liait a été remis en cause. En 2011, la fonction RH change pour répondre aux exigences de nombreuses parties prenantes. Elle doit prendre en compte la diversité des attentes des salariés, de la direction générale, des managers et des représentants du personnel, c'est-à-dire de ses « clients internes ». Elle est également fortement impliquée dans les responsabilités de l'entreprise à l'égard des parties prenantes externes, les clients, les fournisseurs, les citoyens, les actionnaires, les pouvoirs publics. L'entreprise est donc confrontée à de nombreux défis. Elle doit proposer un nouveau contrat social replaçant l'homme au cœur de la stratégie des entreprises pour répondre aux principaux défis RH de 2012. Les dirigeants et DRH interrogés ces derniers mois mettent l'accent sur les nombreux défis RH auxquels leurs entreprises sont confrontées. Sept défis sont particulièrement sensibles :

Le défi de l'engagement des salariés

Développer l'engagement, la motivation et l'implication des salariés. Dans un contexte d'inquiétude, de crise ou d'après crise et de prudence salariale, il est nécessaire de « ré enchanter » le travail et l'entreprise. Après les PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) et les réductions d'effectifs de la période 2008/2011, les salariés ressentent le « syndrome des survivants », source de désengagement. Les plus âgés qui n'ont pu bénéficier de mesures d'âge découvrent souvent le SPFVP (Sentiment précoce de fin de vie professionnelle) qui entraîne leur désengagement. Le sentiment que « l'emploi jetable » devient la norme se généralise.

Dans ce contexte, rétablir la confiance est essentiel. L'engagement des salariés nécessite que les entreprises s'engagent de façon pertinente et crédible dans tous les domaines RH. L'ensemble des politiques et pratiques RH doivent être revues avec pour objectif un nouveau contrat social qui scelle les engagements réciproques des salariés et de leur entreprise. Les attentes d'équité et de reconnaissance étant particulièrement fortes chez toutes les catégories de salariés il faut mettre en place et faire vivre un système de rémunération et de reconnaissance qui réponde au besoin des collaborateurs d'être reconnus.

Le défi des talents

Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents dont l'entreprise à besoin pour prospérer constitue un second défi dans un contexte de pénurie prolongée de talent. Ceci implique d'être un employeur attractif, de devenir une « Great place to work », un « top employeur », d'être reconnu pour la qualité de ses pratiques de management des compétences, afin d'attirer et de fidéliser les talents externes. Les prévisions de recrutement des entreprises pour assurer la relève laissent envisager une « guerre des talents » dans les années 2012-2015.

Au-delà des talents attirés à l'extérieur, l'entreprise doit s'appuyer sur ses talents potentiels en internes pour développer l'engagement de ses salariés. Il est donc indispensable d'identifier et faire grandir les talents ignorés présents dans l'entreprise. La fonction RH doit faire de chaque manager un développeur de talent capable de donner à chaque collaborateur l'envie et les moyens de devenir talentueux.

Le défi du changement

Conduire les changements et les transformations nécessaires en prenant en compte leur impact humain est le troisième défi. Lorsque l'organisation se transforme, il faut veiller à préserver la santé, la sécurité, le bien-être et le mieux vivre de chacun. Les changements sont source de stress et de risques psychosociaux. La DRH doit aider chaque manager à contribuer au bien être de ses collaborateurs car bien être et efficacité au travail sont étroitement liés. Le rapport Lachman, Larose & Penicaut, sur « Bien être et efficacité au travail

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