Gestion Des Carrières: Cas ALSTOM Algérie

Sommaire :

Chapitre 1: définition et plan de développement des ressources humaines

 Section 1 : définition de la gestion des carrières

 Section2 : le plan de développement global des ressources humaines

Chapitre 2 : avantages et inconvénients d’un système de gestion des carrières

 Section 1 : avantages

 Section 2 : inconvénients

Chapitre 3 : étude de cas : Alstom

 Section1 : présentation d’alstom

 Section2 : politique ressources humaines et ses outils au sein d’Alstom

Chapitre 4 : le cycle annuel de gestion des carrières au sein d’Alstom

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Introduction :

Avant d’entamer notre travail qui relate la « gestion des carrières » l’un des points principaux dans une entreprise, il est important de connaitre avant tout la ressource humaine et son rôle au sein de l’entreprise.

De part son capital l’entreprise à un capital humain qui « est l'ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres1».

Les différentes phases d’évolution qu’à connu la gestion des ressources humaines est le reflet de l’importance qui lui est accordé par les entreprises, ces dernières font preuve d’ingéniosité en élaborant des recherches et programmes dans le but d’optimiser son

L’entreprise se doit de gérer soigneusement son capital humain d’autant plus qu’il représente un pilier sur lequel l’entreprise repose énormément.

Pour assurer sa croissance et sa pérennité, l’entreprise en tant qu’organisation, s’adapte en fonction des décisions internes et des pressions de l’environnement.

La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l’autorité et de travail changent. Le travail n’est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. L’autorité quant à elle, ne peut être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus sur la compétence.

1- 1 http://fr.wikipedia.org/wiki/Capital_humain

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Chapitre1 : définition et plan de développement des ressources humaines :

Section1 : définition de la gestion des carrières :

On peut définir la gestion des carrières comme étant toutes règles de gestion permettant d’organiser la progression verticale et horizontale et développer les compétences de son personnel2.

La gestion de carrières a pour finalité de planifier, organiser et contrôler le développement du potentiel humain de l'entreprise.

« La carrière en Gestion des Ressources Humaines désigne trois aspects.

 Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours professionnels dans les organisations (Gestion des carrières). La gestion des carrières est la plus ancienne pratique de GRH. Ses finalités sont doubles : permettre l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences.

 Le parcours d'un individu

 Des normes et des connaissances construites culturellement à propos de ce qu'est et de ce que devrait être les parcours professionnels des individus3 3»

La gestion du potentiel et le pilotage des carrières de l’entreprise visent à satisfaire les besoins de l’entreprise en termes d’hommes des structures afin que l’entreprise dispose d’un personnel en temps voulu, et répondre aux attentes et aspirations du personnel. Il consiste en :

 L’adaptation du personnel

 La flexibilité humaine

 Le développement du potentiel humain

 L’amélioration du climat social

2- 2 http://danielus.over-blog.com/article-la-gestion-des-carrieres-un-levier-strategique-du-management-des-rh-46093279.html

3- 3 http://fr.wikipedia.org/wiki/Carri%C3%A8re_%28ressources_humaines%29

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 La maximisation de la productivité

L’organisation de la gestion des carrières :

Afin d’assurer la bonne gestion des carrières il existe des outils tel que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences(GPEC). Celle-ci s’effectue à travers la définition des emplois de l’entreprise, les savoir-faire et les performances requises et leur classification permettant ainsi l’élaboration d’une cartographie des emplois de sorte que les responsables des ressources humaines disposent d’un canevas.

Il s’agit de trouver un cheminement des personnes qui, au fur et à mesure qu’elles développeront leurs compétences, pourront être préparées à assumer plus de responsabilités et à être mieux rémunérées.

La DRH doit être bien organisée et doit disposer d’une bonne nomenclature d’emploi, de fiches d’emploi bien rédigées.

Ce repère lui permet de concilier entre sa politique et les besoins de ses emloyés.une fois que la cartographie est établie, la DRH peut effectuer l’estimation prévisionnelle des effectifs.

Cela peut dépendre aussi des données dont elle dispose en matière de mouvement sur les postes : départs, volume d’activités.

Par la suite, l’entreprise pourra mettre en place un plan de mobilité et de recrutement.

Section 2 : Le plan de développement global des ressources humaines :

Un plan de développement global des ressources humaines vise à connaitre, puis à planifier pour agir, il comporte les phases suivantes :

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