Adm 1002, l'entreprise SEMCO

QUESTION 1 (5 POINTS)

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Pendant la crise économique des années 1980 au Brésil l’entreprise SEMCO, sous la direction d’Antonio Semler, vit des moments difficiles sur le plan de la production. Son entreprise fut alors transmise à son fils Ricardo Semler qui procéda à un remaniement de son entreprise. Entre autres, il décida d’abandonner des pratiques managériales comme la règle du début du quart de travail à 8h00 le matin et le code vestimentaire en uniforme. Ce changement majeur a été verbalisé à la suite des idées des employés et de leurs intérêts personnels. D’autres changements furent mis de l’avant dans l’entreprise comme la réorganisation de la structure organisationnelle initiale ainsi que l’abandon de la rédaction de plans stratégiques. Les employés n’ont plus de titre d’emplois officiel. De plus, il abolit les ressources humaines et la direction des services informatiques, aucun objectif n’est plus inscrit nulle part et il n’est donc plus nécessaire de faire approuver les budgets.

Selon Fayol, les travailleurs sont des outils rationnels qui sont guidés par des raisons économiques et éthiques. Ils sont obligés à l’entreprise et doivent suivre des principes absolus comme les besognes à effectuer, la hiérarchie, les règles, les procédés, etc. Dans les opérations décrites par Fayol, les fonctions du processus d’administration (PODDC) ne sont pas similaires à la façon de procéder de la SEMCO. Par exemple, la planification par Fayol doit être tactique et permet d’établir des objectifs et des plans à la suite de prévisions. Par contre, chez SEMCO, il n’y a plus vraiment d’objectif d’inscrit selon un plan et donc plus de budget à faire approuver. Une autre démarche très différente dans l’organisation scientifique du travail de Taylor est que celui-ci prône la journée de travail loyal, elle devrait être dépouille de toutes les activités inutiles pour procurer des revenus élevés aux ouvriers et aux cadres. Elle s’établit par une norme de rendement constituée d’une journée de travail loyal qui est équivalente à une somme de travail journalier qu’un patron est en droit d’exercer sur son employé pour obtenir son salaire journalier. Chez SEMCO, on commence à l’heure voulue et le temps qu’on veut pour arriver à faire l’ouvrage dans la journée.

En dissimilitude, chez SEMCO, la valeur de l’entreprise a pour but de partager les profits entre les actionnaires et les employés afin de les inciter à mieux effectuer leur travail, ce qui n’est pas concevable avec l’idéologie de Taylor et Fayol.

Dans un autre ordre d’idée, Taylor prétend que les employés ne sont pas là pour penser, les cadres eux sont là pour planifier, analyser et systématiser les tâches à accomplir. Contradictoirement, chez SEMCO, la base des fondements de la gestion repose sur la démocratie en valorisant la sagesse des gens dans leur entreprise de sorte que tous les employés participent aux décisions. La pensée taylorienne stipule que l’ouvrier est en premier lieu un agent économique qui répond aux stimuli et aux choix de la direction. Le taylorisme participe à l’aliénation des travailleurs, les rends automates. Cette façon de penser est complètement contradictoire avec celle de Clovis Bojikian dans l’entreprise SEMCO qui démontre que l’apprentissage est plutôt favorable par la réflexion et la libre organisation.

QUESTION 2 (5 POINTS)

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines

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