Synthese De Compagnie Hovey and Beard

La Compagnie Hovey and Beard

Présentation de l’étude de cas Hovey and Beard

L’étude de cas est extraite du chapitre X du livre ‘’Money and Motivation’’ écrit par Alex BAVELAS et George STRAUS et publié par Harper and Brothers en 1965.

Ce chapitre traite d’un exemple fictif inspiré de faits réels, décrivant Hovey and Beard comme une compagnie de fabrication de différents jouets en bois.

Pendant des années, ces jouets avaient été entièrement peints à la main. Cependant pour répondre à une forte commande, le travail avait été organisé de telle sorte que huit jeunes filles étaient assises l’une à côté de l’autre, le long d’une chaine sans fin munie de crochets. Continuellement en mouvement, ces crochets passaient devant les filles avant de s’introduire dans un long four horizontal. Les ingénieurs avaient déterminé le mouvement des crochets de telle sorte que les filles suivent la cadence.

Deux types de boni ont été institués : d’abord un boni d’apprentissage qui était décroissant puis devenait nul au bout de six mois. Le second était un boni collectif accordé lorsqu’un palier de production déterminé était dépassé.

Au cours du deuxième mois, les difficultés surgirent. Le rythme de travail des jeunes filles était en dessous du niveau fixé. De plus un fort taux d’absentéisme a était enregistré ainsi qu’un nombre important d’abandon.

La compagnie décida alors d’embaucher un ingénieur-conseil qui organisa des réunions afin de comprendre le problème et essayer de trouver des solutions. Lors de la première réunion, plusieurs plaintes furent retenues de la part des jeunes filles, essentiellement que le travail était sale, le rythme des crochets était élevé, le boni d’encouragement était mal calculé et le four de séchage dégageait une chaleur insupportable.

Le contre maitre et l’ingénieur-conseil soumirent la proposition au chef de fabrication d’acheter trois gros ventilateurs à hélice. La demande ayant été acceptées les jeunes filles furent ravies.

Après cette expérience encourageante le contre maitre décida d’organiser d’autres réunions avec le chef de Fabrication afin de laisser les jeunes filles régler le rythme des crochets au fil de la journée car elles se sentaient capable de mieux les gérer.

L’amélioration des conditions de travail permet-elle de rehausser la productivité sans répercutions préjudiciables ?

Plan :

I) Les améliorations de conditions de travail:

a)Les mauvaises conditions de travail et l’échec des bonis

b) Du leadership autoritaire au leadership participatif

c)La motivation et ses bénéfices

II) Les effets néfastes et un problème de management:

a)Le problème d’équité

b) Les actions probables

I) Les Amélioration

La Compagnie Hovey and Beard a instauré un système de bonis afin d’arriver à un résultat de production satisfaisant néanmoins il s’avère que ce système a échoué.

Les conditions de travail en sont la principale cause, en effet le boni d’apprentissage n’a pas eu l’effet escompté à cause du trop rapide passage des crochets et aussi du fait que le four de séchage dégageait une chaleur « insupportable ».La production voulu n’était pas atteinte et certaines jeunes filles abandonnèrent .Le boni collectif ne put donc être atteint car ces conditions entrainées une mauvaise ambiance de travail et les abandons, il n’y a donc pas eu l’esprit d’équipe recherché.

La théorie du spleen industrielle de Mayo révèle en effet que la dimension sociale de la situation de travail influence la productivité autant que la dimension matérielle ce qui montre effectivement la relation entre productivité et condition de travail. On peut aussi évoquer la théorie bi factorielle de Herzberg qui nous indique que de mauvais facteur d’hygiène entrainent une insatisfaction et si un minimum d’hygiène n’est pas instauré les autres facteurs entrainant la motivation ne peuvent être effectifs.

Elton Mayo (1880-1949)

frederick herzberg (1923-2000)

Afin de résoudre ce problème l’entreprise fit appel à un ingénieur-conseil qui décida de procéder à un examen général des conditions de travail en organisant des réunions

D’après les théories de l’école des ressources humaines (théorie de l’intéressement), donner de l’intérêt à un ouvrier et le prendre en considération en se souciant de ses conditions de travail, a pour conséquence une meilleure implication au travail. En effet un ouvrier confiant et conscient de son statut dans l’entreprise, tend à être productif et appliqué dans son travail.

Dans l’étude de cas, l’ingénieur-conseil valorise les jeunes filles en recueillant leurs revendications, puis en les intégrant dans la nouvelle conception du système de production.

Grâce à la théorie de l’intéressement citée ci-dessus on constate que l’entreprise va passer d’un leadership autoritaire à un leadership participatif. En effet au début, seul le contremaître décide. Les jeunes filles quant à elles, ne peuvent même pas donner leurs avis. Cependant grâce à l’ingénieur conseil qui va jouer un rôle de médiateur les jeunes filles vont pouvoir exprimer leur ressenti et donner leur avis sur les conditions de travail dans des réunions prévus à cet effet.

On passe alors à un leadership consultatif, on consulte seulement les jeunes filles mais elles n’ont pas le dernier mot. Au final grâce à leur force de persuasion les ouvrières réussirent à obtenir le droit de décider de la vitesse des crochets (elles disent « Laissez-nous régler nous-mêmes la vitesse de la chaîne ».On passe alors à un leadership participatif.

Un grand principe qu’il ne faut pas oublier c’est que l’employé doit avoir un minimum d’autonomie intellectuelle, il faut le traiter comme un facteur humain et non comme un facteur physique. On peut faire une corrélation avec la Théorie de l’organisation apprenante qui met en avant un style de direction basé

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