Relation D Agence

I. Les théories développées sur la rémunération des dirigeants

A. Les premières théories des années 1980

Kevin J. Murphy est un des pionniers de la théorie du contrat et a consacré plusieurs

articles et ouvrages à la rémunération des dirigeants et aux différents modes d’incitation

visant à résoudre le problème d’agence existant entre les dirigeants et les actionnaires. Dans

un article rédigé avec l’aide de Michael C. Jensen, ils avancent ainsi que la rémunération du

dirigeant a pour but de réconcilier les intérêts des actionnaires, i.e. la création de valeur, et

ses intérêts propres qui peuvent parfois être contradictoires. Les dirigeants peuvent ainsi

avoir des projets « personnels » qu’ils veulent mettre en place, mais qui n’apporteraient peu

ou pas de valeur aux actionnaires : achat d’un jet privé utile très ponctuellement, acquisitions

superflues permettant de satisfaire l’ego d’un dirigeant (cf. Vivendi Universal et J.-M.

Messier)…

Jensen et Murphy ont basé leurs travaux sur l’étude de la corrélation entre la rémunération du

dirigeant et la performance de l’entreprise, autrement dit, un dirigeant bien payé permet-il à

son entreprise de créer plus de valeur qu’un dirigeant dont l’intéressement est moindre ? Et a

posteriori, la rémunération des dirigeants est-elle bien liée aux performances de l’entreprise ?

Cette question fondamentale est clé dans la mesure où elle permet d’aider à la détermination

d’une rémunération optimale du dirigeant dans un but de création de valeur aux yeux des

actionnaires.

Dans l’article, Performance Pay and Top-Management Incentives, publié en 1990

dans le Journal of Political Economy, les deux auteurs démontrent que la sensibilité de la

rémunération du dirigeant à la performance de la société est relativement faible, une création

de valeur pour les actionnaires de l’ordre de 1000$ n’augmente en effet la rémunération

globale du dirigeant que de 3,25$, cette rémunération globale comprenant à la fois les

revenus tirés de la détention d’actions de sa société par le dirigeant, son salaire fixe et

variable à proprement parler, ainsi qu’une évaluation du coût d’opportunité en cas de

licenciement. De plus, cette sensibilité à la performance semble avoir diminué aux Etats-Unis

depuis les années 1930s.

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