Recherche Claree

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Les Cahiers de la Recherche

CLAREE

Centre Lillois d’Analyse et de Recherche sur l’Evolution des

Entreprises

UPRESA CNRS 8020

Les acteurs de la GRH

Par Pierre Louart

Directeur de l’IAE de Lille

GRAPHE – IAE de Lille

Responsable de la publication :

Alain DESREUMAUX

Professeur à l'USTL

© CLAREE, IAE-USTL, 2002

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Les acteurs de la GRH1

Pierre Louart

Résumé

Dans une entreprise, la GRH n'est pas qu'un choix rationnel de politiques sociales

en rapport avec des objectifs internes ou des environnements contraignants. C'est

aussi le résultat de jeux entre acteurs, à partir des rôles, des intérêts ou des visées

qui les caractérisent.

En interne, les groupes les plus influents sont la direction générale, la fonction

RH, l'encadrement opérationnel et les représentants des personnels. En externe, la

concurrence, les Pouvoirs publics, les tutelles financières, les partenaires économiques

ou les consultants interviennent à divers degrés.

La participation de ces différents acteurs varie en intensité selon les entreprises et

les conjonctures. Elle se traduit en configurations spécifiques, dont les effets sont

importants sur les choix et les styles de GRH observables. Elle explique les aspects

composites et en partie hétérogènes de la gestion des personnels. En ce sens, la

modification des acteurs est stratégique, puisqu'elle change les rapports de force

et, dès lors, influence les orientations de la GRH, autant d'ailleurs dans ses priorités

(politiques ou pratiques) que dans ses arbitrages de rationalités (entre l'économique,

le juridique, le procédural et le psychosocial).

Aux acteurs directement présents s'ajoutent les impacts des technologies utilisées,

leurs concepteurs ayant mis des "intentions gestionnaires" dans leurs outils. Enfin,

il existe un acteur invisible mais fort prégnant. C'est la somme des traces

structurelles (outils, techniques, procédures) ou cognitives (représentations) qu'ont

laissées les décideurs successifs au cours de l'histoire de l'entreprise.

Mots clefs

Acteur, arbitrage, configuration, champ de tension, compromis, conflit, consultant,

direction générale, encadrement, fonction RH, hétérogénéité, organisation,

outil de gestion, mission, politique RH, pratique de gestion, problématique, rapports

de force, représentants du personnel, rationalité, rôle, stratégie.

Summary

In a firm, HRM is not only a rational choice of social politics having to do with

inner objectives or constraining environments. This is also the result of a game

between actors, from the roles, interests and objectives which make them unique.

1 A paraître en 2003 dans l'Encyclopédie de RH, Vuibert, J. Allouche éd.

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Within the firm, the Directorate General, the HR service, the managerial staff and

the staff representatives constitute the most influential groups. Outside, the firm

has to deal with the competitors, the authorities, the financial supervision, the

economic partners or the consultants.

All those actors are not always present at the same time and their involvement in

decision-making processes may vary from one firm to another and can also be influenced

by the economic situation. This explains why HRM is so rich and heterogeneous.

Having understood this aspect of HRM, changing the actors is a strategical

operation, because it changes the power struggles, and from then it influences

the general orientations of the HR, as well as its priorities (political or practical)

and its arbitration about rationalities (between economics, law, procedure and

psychosociology).

Technologies also have an impact, because they have been conceived with administrative

intentions. Finally, there is an invisible but of the most importance actor.

It is the amount of structural signs (tools, techniques, procedures) or cognitive

signs (representations) which have been let behind by the successive decisionmakers

of the firm.

Key words

Actor, arbitration, general shape, area of tension, compromise, conflict, consultant,

directorate general, managerial staff, HR service, heterogeneousness, organization,

management tool, mission, HR politics, management pratice, problematics,

power struggles, staff representatives, rationalities, role, strategies.

Toute

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