Problèmes de flexibilité dans une entreprise de production ou de services

Introduction

La flexibilité des entreprises a limité les conséquences de la crise sur l’emploi. Le marché du travail en France a subi en 2008 et 2009 son choc le plus marqué depuis près de 70 ans soit 399.000 emplois perdus, mais selon une étude de l’Insee celui-ci aurait pu être plus violent si les entreprises n'avaient pas privilégié l'ajustement de la flexibilité.

La flexibilité correspond à la capacité d’une entreprise à s’adapter aux évolutions de la demande et de son environnement. Au point de vue économique la flexibilité au travail implique la remise en cause des rigidités liées au travail (conditions d’embauche et de licenciements, coût du travail conditions d’utilisation de la main d’ouvre). Elle peut prendre plusieurs formes : flexibilité quantitative externe et interne, salariale, fonctionnelle et par externalisation.

L’objectif de l’étude est de constituer une synthèse présentant les enjeux de la flexibilité dans une entreprise. Ce thème a été abordé dans mon année de première.

La flexibilité du travail permet-elle de créer des emplois ou, à l’inverse, n’est-elle pas nuisible à l’emploi ?

Tout d’abord je définirai en première partie les politiques de flexibilité puis dans une seconde partie, je terminerais par les limites de politiques de flexibilité du marché du travail.

Les enjeux de la flexibilité dans une entreprise de production ou de service

I. Les politiques de flexibilité

Les politiques de flexibilité permettent de favoriser les créations d’emplois. Les libéraux expliquent le chômage principalement par des rigidités affectant le marché du travail. Dans ce sens, la flexibilité du travail, et notamment la flexibilité salariale favorise la création d’emplois. L’observation empirique permet de confirmer les effets favorables de la flexibilité du travail sur l’emploi.

La flexibilité du travail peut prendre plusieurs formes :

• La flexibilité quantitative externe qui consiste à faire varier le volume de main d'œuvre en recourant au marché du travail précaire (Contrat à Durée Déterminée, personnel intérimaire) ou à des licenciements.

• La flexibilité quantitative interne qui consiste à faire varier le temps de travail annuel des salariés de l'entreprise. Elle peut entraîner des périodes irrégulières de travail à l'intérieur d'une journée (ex : hôtesse de caisse dans la grande distribution).

• La flexibilité salariale est la possibilité de faire varier les rémunérations en fonction de la performance.

• La flexibilité fonctionnelle est l'aptitude à pouvoir faire changer les salariés de poste de travail sans coûts supplémentaires par le développement de la polyvalence.

• La sous-traitance ou externalisation qui permet de faire appel à d'autres entreprises pour la réalisation d'une partie de la production ou d'activités annexes (gardiennage, restauration, entretien).

A. La flexibilité facilite les embauches (théorie libérale ou néoclassique du marché du travail)

La théorie néo-classique (théorie libérale) considère qu’un chômage en masse est justifié par le fait que le marché du travail est trop rigide c’est-à-dire la difficulté qu’éprouvent les entreprises à avoir recours à des emplois qui sont moins rigides que le contrat à durée indéterminée (CDI).

C’est la raison pour laquelle les néo-classiques pensent qu’il faut assouplir les procédures relatives aux licenciements ou de faciliter le recours à des emplois flexibles c’est-à-dire les contrats à durée déterminée (CDD), les temps partiels, les contrats intérimaires et enfin de faciliter les recours à la sous-traitance.

Quand la demande est incertaine l’entreprise hésite à recruter en CDI à temps plein, elle préfère recourir à la flexibilité externe et interne de l’emploi. La plus grande souplesse des contrats de travail lève les freins à l’embauche. La flexibilité salariale incite à l’embauche.

B. La baisse du coût du travail incite à modifier la combinaison productive

La flexibilité salariale permet d’agir sur le coût du travail. Des salaires trop élevés influent sur les décisions d’embauche des entreprises car toute embauche d’un travailleur supplémentaire nécessite l’application de la règle d’or selon laquelle la productivité marginale doit être supérieure ou égale au coût marginal.

L’approche néo-classique considère que les charges salariales et patronales pèsent trop lourdes sur le coût du travail et donc ne favorisent pas la création de l’emploi.

C’est la raison pour laquelle il faut développer la flexibilité salariale et diminuer ces charges dans le but de favoriser l’incitation à l’embauche même des moins qualifiés.

De plus la flexibilité quantitative externe et la flexibilité quantitative interne permettent de réduire

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